-- 偉事達邀倍智人才測評專家破解高管選才秘笈
廣州2011年3月2日電 /美通社亞洲/ -- 日前，在香港太古廣場萬豪酒店的一間會議室里，偉事達(Vistage)“中國企業(yè)家第一組”的成員們與倍智人才測評專家專題探討了點將選才的話題，專家的見解及經(jīng)驗令企業(yè)家們耳目一新。
選將要訣：知己知彼
當前中國正面臨經(jīng)濟增長方式的轉型，企業(yè)的組織核心能力也面臨相應的調整，人才尤其是高管人才的選拔與發(fā)展成為企業(yè)家日益關注并亟待解決的問題。因此偉事達“中國企業(yè)家第一組”教練張偉俊邀請了人才測評選聘專家、倍智人才管理咨詢有限公司首席顧問、智尊測評顧問機構總經(jīng)理張軍照，為企業(yè)家們作“練就企業(yè)家的識才慧眼 -- 知己知彼、點將選才”專題講座。
根據(jù)倍智人才和智尊測評的聯(lián)合調研結果顯示：中國民營企業(yè)中超過86.7%的企業(yè)家在選才用才的人才管理問題上處于“亞健康”甚至“病入膏肓”狀態(tài)。而亞健康的突出表現(xiàn)，則體現(xiàn)在中高管“空降兵”的選拔與任用上。對于企業(yè)家來說，在企業(yè)快速發(fā)展期最缺的就是得力的干將，而選擇去擁抱“空降兵”就如同擁抱玫瑰花一樣，若急不可耐就可能被刺扎傷，因此人才選拔中遇到的種種問題，令企業(yè)家們十分苦惱和困擾。
在回答企業(yè)家們諸如“為什么我寄予厚望的人，最終卻與我背道而馳？”等一系列疑問時，擁有近10年高管人才測評選聘經(jīng)驗的張軍照認為，之所以形成老板與高管之間剪不斷理還亂的復雜局面，原因主要有三個方面：
一是假手于人、沒有足夠重視參與。不少老板口頭上很重視高管選拔，而在實際執(zhí)行時，往往將此重任全壓在HR身上，一旦選才失敗，則全由 HR 來承擔，而自己則天天叫急又不親歷親為；二是欠缺專業(yè)評估技術、單憑“感覺”選才。有些老板雖然親自披掛上陣去招攬面試人才，但是大多數(shù)自認為閱人無數(shù)的老板往往在識別人才核心素質及能力等方面欠缺專業(yè)的技能，常?！耙蛞粫r相談甚歡作決定，結果卻是知人知面未知心”；三是知彼未能知己。只有客觀清楚自己是誰，才能知道誰是能夠輔助自己的合適人才。然而，不少階段性取得成功的民營企業(yè)家往往慣有“帝王情結”，在企業(yè)里以帝王自居，希望人才都能俯首稱臣、忠于自己，但成熟的職業(yè)經(jīng)理人們往往忠誠的是事業(yè)而不是某一個特定的老板，因此在思想觀念和行為方式上，彼此之間容易產生沖突，互不謙讓。
對此張偉俊先生也深有感觸，他認為很多民營企業(yè)家在事業(yè)成功之后，往往對自我失去了客觀的認知，習慣于將問題歸咎于他人，認為職業(yè)經(jīng)理人能力不行、缺乏道德等等，而難以清晰地認識到自身的局限。因此，喚醒企業(yè)家的自知力非常重要。張偉俊說，在偉事達的 CEO 小組會議上，他做的更多的往往是“棒喝”企業(yè)家們，讓他們換一個思維角度，去反觀自身可能存在的局限。
張軍照認為，一個空降而來的高管，就如同企業(yè)肌體里移植來的新器官，如果事先沒有進行充分“組織配型”，產生“排異反應”是可想而知的?！敖M織配型”要從雙方著手，一方面要看看候選人是否是最合適的，另一方面更重要的是要診斷分析候選人將要落地的組織環(huán)境是否適宜。
如何判斷哪些人才是適合企業(yè)的“種子”？張軍照表示，選才的目的是為了“將最合適的人放到最合適的崗位上”，讓其充分發(fā)揮才能，產生該崗位所需要達到的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，人才選聘的首要任務是要先確定選才基準，而選才的基準應該是能夠讓人才產生預期績效的勝任力。而實踐證明，要做到準確的判斷，如果僅僅依靠傳統(tǒng)的面試招聘，只能看到候選人勝任力“水上冰山”部分，即知識和技能等門檻勝任力;而勝任力的“水下冰山”部分如職業(yè)動機、社會角色、自我概念、價值觀等個性特質和驅動力則很難單靠面試來判斷。
因此張軍照認為，要解決“知面更知心”的問題，企業(yè)家需要做三件事：
首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定選才的具體標準。基于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)要達到該戰(zhàn)略需要具備的組織能力，通過對現(xiàn)有的人才盤點了解目前的組織能力現(xiàn)狀，將未來所需要的能力和現(xiàn)在所具有的能力之間進行比對，找出差距，并在此基礎上確定當前需要的人才應該具備哪些核心能力和素質。
其次，應用人才評價中心技術對“種子”進行質量評估。找到候選人群后，通過人才測評選聘專家的參與，結合目前高管評估效度較高的人才評價中心技術，由專家精心設計題目、親自觀察候選人行為，通過“無領導小組討論”、“案例分析”、“公文筐測試”、“BEI 面試”、“管理游戲”、“即席演講”等環(huán)節(jié)進行互相印證的測試和考察，最終依據(jù)測評結果綜合判斷誰才是最合適的候選人。
最后，“知彼先知己”，依據(jù)“土壤”要求，挑選出環(huán)境適應性較強的優(yōu)質“種子”。再好的人才“種子”如果不適應將要落地的企業(yè)環(huán)境和團隊風格等特定“土壤”，其結果只會是兩敗俱傷?？疾焱寥捞匦酝ǔＲ獜膸讉€方面入手，宏觀面上對企業(yè)所處的地域文化特征和經(jīng)濟環(huán)境進行分析；微觀面上對企業(yè)文化和核心價值理念進行分析；人員面上對將來共事團隊成員的個性風格、管理風格等進行分析。從三個維度全面考察企業(yè)的“土壤”特質后，才能判斷“種子”人才是否是最適合這個企業(yè)的。
張軍照最后用“人企匹配、人崗匹配”簡單的八個字概括了高管人才選拔的精髓，他強調說當前企業(yè)家們甚至包括個別選才服務機構，習慣于只注重對人才的評價，卻忽視了對企業(yè)土壤及人才生態(tài)環(huán)境的深入分析診斷?！斑@個盲區(qū)正是導致目前企業(yè)家選才往往遭遇滑鐵盧的癥結所在?！睆堒娬照f。
“靶向療法”根治企業(yè)頑癥
對于人才選聘專題研討所提供的新思路和新方法，不少企業(yè)家感覺如獲至寶，紛紛要求接下來與專家進一步探討人才選聘的技術精髓。以解決老板們的實際問題為導向，正是偉事達區(qū)別于商學院 EMBA 班和其他高端培訓機構的顯著特點。這就如同“靶向療法”，有選擇性的輸送“解藥”到企業(yè)急需治療的部位。
在座的迪彩集團董事長許桂萍表示，在每一次偉事達的 CEO 小組會議后大家都會有一種豁然開朗的感覺。偉事達以解決問題為要義，以企業(yè)家與專家之間的分享來達成有效的解決方案。偉事達的核心內容是 CEO 小組研討會議。每一個小組由分布在不同行業(yè)的、相互間沒有競爭關系的十多名企業(yè)家組成。每月聚焦于一個當期大家最關注的問題，用一整天的時間“閉關修煉”，在教練及專家的引領下，對問題抽絲剝繭、直搗核心。作為全球性的 CEO 組織，偉事達擁有超過15000名企業(yè)家成員，是目前全球較大的企業(yè)董事長、CEO 高端俱樂部。
舉行本次有關高管選才專題研討的“中國企業(yè)家第一組”，由被譽為“中國總裁教練第一人”的張偉俊先生擔任教練。在過去的25年中，張偉俊曾相繼創(chuàng)造了幾項“中國第一”，被媒體喻為敢于“吃螃蟹”的人：他曾是大陸第一個去美國學習咨詢心理學并在國內大力推廣的“拓荒者”；他也是第一個空降國有系統(tǒng)的公開的“百萬年薪”職業(yè)經(jīng)理人；他現(xiàn)是第一個專注于為民企的董事長和外企的 CEO 提供一對一領導力服務的教練。在偉事達進入中國后，張偉俊組建了偉事達中國第一個 CEO 小組，包括世聯(lián)地產董事長、羅萊家紡總裁等在內的二十名企業(yè)家已陸續(xù)加入這一組。
張偉俊表示，他所負責的這個“中國企業(yè)家第一組”建立一年多來，已經(jīng)相繼對大家最為關心的企業(yè)核心價值觀和使命、企業(yè)戰(zhàn)略、股權激勵、企業(yè)家形象、高管選拔等論題展開了研討，在小組成員敞開心扉、推心置腹的互相交流、互相挑戰(zhàn)中，企業(yè)家之間也結下了深厚的友誼。
