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廣州2011年10月19日電 /美通社亞洲/ -- 2011年10月18日，倍智人才在深圳舉行了一場主題為“倍增價值，智享全球”--“GO TO G4”新技術(shù)發(fā)布會，倍智人才深圳分公司執(zhí)行副總安軍奇先生作為主講嘉賓，正式發(fā)布了最新研發(fā)的創(chuàng)新成果 -- PSA 崗位綜合測評技術(shù)，即“第四代人才測評技術(shù)”，這標志著人才管理領(lǐng)域的人才測評技術(shù)邁入新臺階。恰逢倍智人才深圳分公司開業(yè)慶典，來自地產(chǎn)、金融、能源、高科技制作、快消等行業(yè)的近百家卓越企業(yè)的總裁及人力資源總監(jiān)，受邀出席了此次活動。整場活動以高端商務(wù)酒會為基調(diào)，主辦方別出心裁的選擇了環(huán)境優(yōu)雅的歐式建筑天鵝堡會所作為發(fā)布會主場，設(shè)置商務(wù)交流專區(qū)、系統(tǒng)體驗專區(qū)、紅酒專區(qū)、小提琴樂隊演奏、自助餐點、并邀請了漫畫師現(xiàn)場為來賓作畫，發(fā)布會在輕松、休閑、商務(wù)交流的融洽氣氛中完滿落幕。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在人力資源開發(fā)和管理中，如何招聘到適合企業(yè)的人才、如何選拔人才，實現(xiàn)人崗匹配、如何有針對性地培訓(xùn)企業(yè)員工，都成為了擺在企業(yè)面前的難題。
縱觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程，人才測評在其人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用，它為企業(yè)選人、用人、育人和留人提供了科學(xué)的依據(jù)。人才測評融心理學(xué)、行為學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)及計算機技術(shù)于一體，對受測者的知識水平、能力標準、個性特征、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃苓M行測量和定性。近些年，無論是國有單位還是企業(yè)單位，都充分認識到了現(xiàn)代人才測評在市場經(jīng)濟環(huán)境下的重要作用，而且在實踐中不斷地運用測評技術(shù)，為人力資源開發(fā)和管理提供決策依據(jù)。
西方發(fā)達國家早在19世紀末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y評個體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀20年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才而進行的人才測評工作中得到進一步發(fā)展。二戰(zhàn)時期，人才測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所借鑒和采用；美國中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進并發(fā)展了這種人才測評的方法。二戰(zhàn)之后，此類測評方法被廣泛用于政府機構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價。科學(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對于現(xiàn)代人才測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動作用。美國電報電話公司是較早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人員選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10年的追蹤研究，其結(jié)果強有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機器公司、福特公司、標準石油公司等國際著名的公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟效益。相應(yīng)的，一些社會性的現(xiàn)代人才測評機構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國普林斯頓的 ETS 等著名的考試公司也面向全社會開展人才測評服務(wù)。
我國已經(jīng)進入人才測評技術(shù)運用的繁榮發(fā)展時期，但目前國內(nèi)的人才測評水平較發(fā)達國家相比，還有很大的差距。隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴大，測評工具己滿足不了現(xiàn)實的需要。這主要有兩個方面的原因：一是原有的測評工具大多是從國外修訂過來的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適應(yīng)我國的現(xiàn)實；二是己有的測評工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評價領(lǐng)域的適用性不強。
在這樣的情況下，許多機構(gòu)開始考慮開發(fā)新的人才測評工具。倍智人才此次發(fā)布的擁有獨家版權(quán)的創(chuàng)新成果名為 PSATM（Problem Solving Assessment）測評技術(shù)，又叫 PSATM 崗位勝任度綜合測評技術(shù)，它區(qū)別于傳統(tǒng)的三大測評技術(shù) -- 心理測驗技術(shù)、360度反饋技術(shù)、評價中心技術(shù)，被形象地稱作為“第四代人才測評技術(shù)”。PSA 崗位綜合測評產(chǎn)品以1945年 File 所提出的情境判斷測驗作為理論依據(jù)，基于中國企業(yè)的特點，針對不同的行業(yè)和崗位進行定制化開發(fā)。其綜合心理測驗技術(shù)和情境模擬技術(shù)，用于快速、準確地評價崗位任職者的勝任程度。
PSA 崗位綜合測評產(chǎn)品是國內(nèi)第一款基于崗位開發(fā)應(yīng)用的人才測評產(chǎn)品，不僅針對每一個具體的崗位進行定制化設(shè)計，而且針對每家企業(yè)定制化屬于自己的優(yōu)秀人員常模，用于外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。采用情景模擬的試題測評方法，深入分析崗位的工作流程和關(guān)鍵節(jié)點，通過“真實情境”考察被試的崗位勝任度。提前預(yù)見應(yīng)聘者在進入該崗位試用期所呈現(xiàn)出來的工作表現(xiàn)，篩選出足以勝任的人選，同時也降低聘用重置成本。它區(qū)別于市面上僅僅測量“冰山下特質(zhì)”的測評產(chǎn)品，對知識技能、心理特質(zhì)、認知能力和問題解決能力進行全面測量，通過實際得分為企業(yè)識別應(yīng)聘者能否勝任該崗位。此外，PSA 人才測評產(chǎn)品操作簡便、快捷的優(yōu)勢在批量招聘中的應(yīng)用尤為凸顯。
有資料顯示在國外的人才選拔中，應(yīng)用人才測評的比率高達83%。在我國，大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)。而越來越多的企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評報告作為選拔人才的一項硬件。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭和人才競爭，企業(yè)選人、用人的重要性已提到了一個前所未有的高度。這些利好因素都將為現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為像倍智人才這樣的創(chuàng)新企業(yè)提供更廣闊的發(fā)展前景。
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