廣州2011年6月8日電 /美通社亞洲/ -- “外來客”與“本地郎”的紛爭，永遠是 HRD 最為糾結的人才管理話題。在5月25日倍智人才的人才管理革命系列圓桌論壇醫(yī)藥行業(yè)分論壇上，一群來自廣州醫(yī)藥行業(yè)的 HR 負責人就為了這個話題“吵”成了一團。包括大參林集團、廣東博愛、廣州醫(yī)藥、九州通醫(yī)藥、環(huán)球制藥、天普生化醫(yī)藥和龍沙（中國）等知名醫(yī)藥企業(yè)的人力資源負責人與倍智人才顧問進行了深入交流。
醫(yī)藥企業(yè)人才管理深陷泥沼
倍智人才調查發(fā)現(xiàn)，中國醫(yī)藥行業(yè)正處在呈雙位數(shù)的穩(wěn)健增長階段。醫(yī)療改革將企業(yè)推向了轉型的風口浪尖。人才如何應對企業(yè)轉型，如何搭建以能力為發(fā)動力的人才梯隊，配置怎樣的高端人才來服務企業(yè)戰(zhàn)略新征途，外來空降奇兵如何避免水土不服……一系列的尖銳人才管理問題擺在醫(yī)藥企業(yè)管理者的面前。
事實上，倍智人才的調研發(fā)現(xiàn)眾多醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理已經(jīng)深陷泥沼：70%企業(yè)高管投入了20%的時間到人才管理上，其中更有15%的企業(yè)投入了超過60%的時間用于人才管理。但是效果又如何呢？72%的醫(yī)藥企業(yè)認為因為人才數(shù)量和能力的短缺而阻礙了業(yè)務的發(fā)展；34%的企業(yè)認為自己難以預測業(yè)務發(fā)展對于人才管理提出的挑戰(zhàn)。
倍智人才研發(fā)總監(jiān)湯圣表示，要順應新變化新戰(zhàn)略的成功落地，企業(yè)必須要建立方向、能力、動力三位一體的機制?！斑^往兩三年的企業(yè)更多才動力的角度發(fā)力，比如講薪酬問題、如何建立更有效的激勵機制?，F(xiàn)在則更多的做能力相關的項目，比如如何應對多品牌發(fā)展方向、專業(yè)能力發(fā)展方向配置相應能力的人才?！睖ソ榻B說。
外來客激起千重浪
為了快速補給企業(yè)能力，空降奇兵是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)之外的一條捷徑，同時也是一條充滿荊棘的險途。
一位醫(yī)藥連鎖企業(yè)嘉賓在分享時表示，企業(yè)引入空降兵無外乎兩方面的原因，一是企業(yè)內(nèi)部需要快速加強某方面的能力，如同補胎；二是需要開拓新的業(yè)務，也就是轉型。
另一位醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)嘉賓表示，其所在企業(yè)經(jīng)歷了多次并購，從民企成了外企，來自全球的職業(yè)經(jīng)理人加入帶來新的文化和管理方式，如何適應這些國際化的職業(yè)經(jīng)理人成為組織面臨的較大挑戰(zhàn)。而另一位嘉賓則介紹說，其所在的企業(yè)正在進行新的戰(zhàn)略轉型，從跨行業(yè)領域引入了來自諸如快消零售、美妝零售等行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，力圖在企業(yè)發(fā)展上實現(xiàn)新的突破。但是也由此帶來的新團隊與老團隊、新業(yè)務與老業(yè)務之間的沖突與矛盾，如何兼容并蓄是一個艱巨的問題。
如何規(guī)避“外星人”風險
引進空降兵就意味著重重風險，但是企業(yè)又無法避免這一人才引進的途徑，如何盡量規(guī)避風險，需要智慧和經(jīng)驗的雙重積淀。
一位嘉賓分享經(jīng)驗說，空降兵能否融合要考慮四個維度，一是老板的需求維度，老板究竟要什么；二是空降兵不能將自己擺得太高，心態(tài)要放低；三是空降兵從之前的企業(yè)帶來的東西可以嫁接但不能復制；四是企業(yè)可以讓老員工騰位置、騰權利，但是要保證老員工的待遇。
曾經(jīng)有過多次從無到有搭建整個團隊的以為 HR 負責人表示，在組建團隊的過程中，要避免招募整個團隊的情況，容易出現(xiàn)群來群走的風險，對企業(yè)而言就是一顆定時炸彈?！叭送袝炤喰X得一個人行，覺得他認可的人也一定行。另外，即便是整個團隊進來，權利也必須分散，不要集中化?！?/p>
空降兵的地雷陣
一個企業(yè) HR 管理者新秀現(xiàn)場表示了企業(yè)正準備引入空降兵可能“觸雷”的疑慮，例如老板和下屬對空降兵的看法不一致怎么辦；外企的空降兵到有國企成分的企業(yè)如何適應；薪酬的差異如何解決等等。
一位現(xiàn)場嘉賓分享其在企業(yè)創(chuàng)建之初時空降兵全部陣亡的教訓和心得。當時高薪吸引來的專業(yè)人員大多專業(yè)優(yōu)秀但是管理經(jīng)驗欠缺；老板對短期效應的期望值太高，自己也不太清楚到底是要短期效益還是打長期基礎。因此幾番經(jīng)營下來，老板對結果不滿意，團隊的計劃得不到老板的支持，因此紛紛一拍兩散。
空降兵除了價值觀及文化差異外，另一個最容易爆發(fā)沖突的問題是薪酬?？战当男匠暌笃毡槠?，如何平衡新老員工薪酬差距導致的沖突的問題，需要更有藝術的處理方式。一位醫(yī)療企業(yè)管理者分享的經(jīng)驗是，在空降兵剛到企業(yè)的時候盡量避免沖突和差異，同時高薪也意味著高貢獻，所以將許諾的高薪作為一種長期激勵的手段，放在3年或5年后再予以兌現(xiàn)?！捌鋵崳匠耆绻ǖ锰?，不但對老員工構成沖擊，對新來的職業(yè)經(jīng)理人本身也是一種很大的壓力。因此，合理的安排薪酬水平，并將報酬與貢獻捆綁對彼此都有利?！奔钨e表示。
倍智人才專家解析人才配置系統(tǒng)工程
倍智人才首席顧問張軍照表示，他曾經(jīng)專門調查過通過獵頭公司招聘的高管在企業(yè)的存活率，僅有20%，也就是80%空降兵會以各種“死法”與企業(yè)融合失敗。然而在張軍照長達10年為企業(yè)選聘高管，并輔導空降兵融合的過程中，卻創(chuàng)造了幾乎百分之百的高成功率。這一成功經(jīng)驗引起的企業(yè)HR負責人們的高度關注。
張軍照分享選才秘笈時表示，選高管空降兵，一定要從三個層面進行考慮：一是對企業(yè)的土壤進行分析，這個土壤包含老板、團隊的風格、文化等；二是對空降兵種子進行檢測，通過人才評價中心技術的組合，看空降兵種子是否和團隊互補，能否在土壤中發(fā)揮出其優(yōu)勢；三是空降兵種子和土壤兩者如何實現(xiàn)匹配和融合。
“在企業(yè)中，HRD 是老板與空降兵的橋梁，如果沒有這個人作為橋梁，空降兵的融合會很難?！睆堒娬照J為，“對于企業(yè)的選才而言，專業(yè)人才服務機構具有‘無關生智、局外生慧’的優(yōu)勢，同樣也起到了老板與 HRD 之間的橋梁作用?！?/p>
人才管理服務專業(yè)機構，加上企業(yè)老板、HRD 以及空降兵4位一體，輔以專業(yè)的人才選拔技術的參與，才能實現(xiàn)“外來客”與“本地郎”的順利融合，實現(xiàn)空降奇兵落地的高存活率。
