北京2021年3月30日 /美通社/ -- 在當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)格局下，人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織的提升起到了舉足輕重的作用，合格的人力資源戰(zhàn)略不僅可以把不同利益的相關(guān)者、不同興趣、不同年齡的人聚集在一起做事，還可以影響到技術(shù)產(chǎn)品、組織效能，使各種主觀或客觀的要素統(tǒng)一在一起，讓大家為一個(gè)愿景而努力奮斗。薪人薪事總結(jié)專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)并系統(tǒng)化落地人力資源戰(zhàn)略，助力提高企業(yè)人力資源管理的效率和效能。
01 人力資源戰(zhàn)略的本質(zhì)和組成部分
從本質(zhì)上講，人力資源戰(zhàn)略就是要使得企業(yè)與其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開(kāi)來(lái)，提出自己的價(jià)值主張。好的價(jià)值主張可以讓員工和組織輕松進(jìn)行情感互動(dòng)，它無(wú)關(guān)制度是否豐富，也無(wú)關(guān)是否要把企業(yè)文化貼到墻上。有些看起來(lái)沒(méi)有制度的公司生機(jī)勃勃，而有些制度森嚴(yán)、面面俱到的公司卻低速發(fā)展。
很多公司認(rèn)為員工應(yīng)該為有一份工作而心存感激，實(shí)際上一直保持這種想法的公司，無(wú)論現(xiàn)在多么強(qiáng)大，終將逐漸離開(kāi)市場(chǎng)，因?yàn)樗麄冏⒍〞?huì)失去高績(jī)效的員工，他們不創(chuàng)新，能活著只是被動(dòng)順應(yīng)了部分潮流，他們固守現(xiàn)有市場(chǎng)，他們的增長(zhǎng)不夠快……這個(gè)時(shí)候就要思考人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是否匹配的問(wèn)題。
通常來(lái)講，人力資源戰(zhàn)略包含以下幾個(gè)部分：
人力資源戰(zhàn)略組成部分
人力資源戰(zhàn)略要從根本上梳理出組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)策略，并與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，甚至要“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，儲(chǔ)備下一個(gè)業(yè)務(wù)高點(diǎn)需要的人才與組織體系。
在基礎(chǔ)構(gòu)成不穩(wěn)時(shí)，就沒(méi)有辦法更好地去做業(yè)務(wù)。想要做好業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，必須在人力資源戰(zhàn)略上下同樣大的功夫，把系統(tǒng)化、體系化的培養(yǎng)方案建設(shè)起來(lái)，在一個(gè)成熟的系統(tǒng)中，系統(tǒng)化地把人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源戰(zhàn)略目的、人力資源戰(zhàn)略模型想清楚，落地下去。
市場(chǎng)變化很快，戰(zhàn)略往往是不可長(zhǎng)期規(guī)劃的，是需要靈活的、因地制宜的，這樣，體系的靈動(dòng)性、數(shù)字化和可預(yù)測(cè)化就非常重要，要尋找這里不變的根本：所有的人都期望找到一個(gè)高增長(zhǎng)、有潛力的組織，同時(shí)任何一個(gè)企業(yè)都希望能夠吸引高績(jī)效人才。
02 什么是組織效能？
“組織效能”是指組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的實(shí)際結(jié)果，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)方面。
能力是組織運(yùn)作的基礎(chǔ)和發(fā)展?jié)摿?，包括土地、資本、資源、工具、技術(shù)、人才和組織能力等；效率是任何一個(gè)組織的天然要求，組織的存在就需要不斷提升效率，效率包括管理效率和運(yùn)營(yíng)效率；質(zhì)量是指組織所提供的產(chǎn)品（服務(wù)）的品質(zhì)或功能滿足目標(biāo)客戶的需求，真正體現(xiàn)組織存在的價(jià)值；效益是指增加值或附加價(jià)值，是組織運(yùn)行的產(chǎn)出，也是組織存在的基礎(chǔ)，包括利潤(rùn)、員工報(bào)酬、稅收、利息和折舊等。
03 人力資源戰(zhàn)略對(duì)效能的意義
目前在中國(guó)的一個(gè)普遍現(xiàn)象：人力資源的動(dòng)作與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性不高，所以人力資源動(dòng)作如何影響組織目標(biāo)，就是人力資源戰(zhàn)略要做的事情，比如員工的敬業(yè)度很低、曠工率很高，或者員工能力水平普遍下降……另外一個(gè)中小企業(yè)里經(jīng)常提到的問(wèn)題：中層的能力不足，其實(shí)很多時(shí)候并不是中層真的有問(wèn)題，而是一套戰(zhàn)略沒(méi)有落地下來(lái)，大家有能力也不知道該怎么干，這種現(xiàn)象可能更為普遍。
人力資源戰(zhàn)略的影響
其實(shí)任何一個(gè)公司都存在這樣的情況，人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織的意義，最終不只是效能，還要把人力資源動(dòng)作和業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤起來(lái)，這里面包括不限于常見(jiàn)的OKR、KPI拆解、組織建設(shè)、目標(biāo)對(duì)齊的動(dòng)作……其實(shí)這些都是在人力資源戰(zhàn)略中的其中的一些小項(xiàng)，最重要的還是使得這些動(dòng)作能夠和公司的指標(biāo)掛鉤起來(lái)，這時(shí)候靠的是人力資源戰(zhàn)略去落地。
所以這里強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)：
一是人力資源戰(zhàn)略要和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相結(jié)合。沒(méi)有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略是沒(méi)有任何意義的；
二是人力資源戰(zhàn)略要提前準(zhǔn)備。“兵馬未動(dòng)，糧草先行”。
公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么，人力資源戰(zhàn)略就要根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)提前做好人才儲(chǔ)備。比如一個(gè)部門(mén)，下一步要提升到什么階段？現(xiàn)在這個(gè)隊(duì)伍能不能達(dá)到？在這個(gè)上面要做培訓(xùn)提升？還是做進(jìn)一步的組織建設(shè)？這些都是做人力資源戰(zhàn)略時(shí)要思考的問(wèn)題，人力資源戰(zhàn)略要有一定的前瞻性。
但往往實(shí)際過(guò)程中，人力資源戰(zhàn)略是拖后腿的，很多都是一個(gè)業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行了一半，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有相應(yīng)的人去做或者做的不好，這是常見(jiàn)的事情，所以單獨(dú)把人力資源戰(zhàn)略提出來(lái)，這對(duì)組織效能的意義就非常大。
人力資源戰(zhàn)略更像一個(gè)北斗星，它指明了組織的努力方向，它有時(shí)候不需要太多的書(shū)面文件，但一定需要系統(tǒng)化的管理。它是構(gòu)成一個(gè)公司虛擬的復(fù)雜世界的基礎(chǔ)，就像地球的生存環(huán)境一樣，它影響人的選擇、人的培養(yǎng)、人的生存、人的成長(zhǎng)。
04 薪人薪事系統(tǒng)化落地人力資源戰(zhàn)略
把人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)化地進(jìn)行落地、進(jìn)行建設(shè)，是解決業(yè)務(wù)問(wèn)題沒(méi)有生機(jī)的根源，薪人薪事人力資源云系統(tǒng)，推出三階六步價(jià)值服務(wù)體系：
薪人薪事三階六步價(jià)值服務(wù)體系
（1）對(duì)客戶企業(yè)的數(shù)據(jù)采集。并根據(jù)我們自己給出的行業(yè)模型、優(yōu)秀的案例模型進(jìn)行對(duì)比診斷，指出企業(yè)需要改進(jìn)的點(diǎn)。
（2）在上述基礎(chǔ)之上，確認(rèn)改進(jìn)方案，并且部署上線。
（3）新的方案上線之后，在企業(yè)的連續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)之下，會(huì)有新的數(shù)據(jù)的變化和呈現(xiàn)，并不斷補(bǔ)驗(yàn)證，繼續(xù)數(shù)據(jù)化提升，形成循環(huán)迭代。
薪人薪事人力資源云系統(tǒng)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)落地人力資源戰(zhàn)略，使其變成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心模型，提升組織效能。
