北京2021年4月20日 /美通社/ --
01
數(shù)據(jù)化對人力資源的作用
怎么樣衡量HR的工作？調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，67%的行業(yè)是沒法被衡量的，然而在當(dāng)前競爭環(huán)境下，經(jīng)驗(yàn)對新業(yè)務(wù)的作用力越來越小，HR如果沒有一套可衡量的數(shù)據(jù)體系，基本上無法指導(dǎo)其工作。
整整87％的受訪者表示，人力資源報告在不同程度上影響著其組織的戰(zhàn)略。 顯然，在許多組織中，人力資源不再是二等部門，隨之的舉措和努力值得衡量、改進(jìn)并納入戰(zhàn)略決策的。這也就意味著，人力資源指標(biāo)不再是理想化的工具，而是能夠幫助組織構(gòu)建可靠的、數(shù)據(jù)化驅(qū)動的管理策略，這也是未來人力資源管理的必備能力。
管理學(xué)教父彼得德魯克說過：
如果你不能衡量它
那么你就不能有效增長它
量化數(shù)據(jù)、建立指標(biāo)體系，對HR來說至關(guān)重要。通過數(shù)據(jù)，衡量重要度、查漏補(bǔ)缺、找到問題，從而提升業(yè)務(wù)。
其次就是分析數(shù)據(jù)，HR拿到數(shù)據(jù)后，要從中看出下一步動作到底是什么。對于數(shù)據(jù)的分析，很多HR分析的還不夠，也缺少專業(yè)的分析人才，比如看到一組考勤數(shù)據(jù)，僅僅在此基礎(chǔ)上做一些獎懲，這樣對組織的發(fā)展其實(shí)沒有太大作用，優(yōu)秀的HR則是通過觀察數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)有些人習(xí)慣性遲到、有些人習(xí)慣性加班，對于不同的人，有不同的管理方法，從而使得這些彈性工作的人工作起來會更好。
整體來講，數(shù)據(jù)對人力資源管理的兩個關(guān)鍵點(diǎn)：一是能不能量化，有效的量化指標(biāo)體系是非常重要的；二是拿到指標(biāo)體系后如何去做分析。
02
薪人薪事數(shù)據(jù)化提升企業(yè)效率
薪人薪事人力資源云系統(tǒng)，以科學(xué)提升人效為核心價值，從三個層面數(shù)據(jù)化驅(qū)動組織發(fā)展。
第一層：科學(xué)管理提升整體協(xié)作效率
隨著企業(yè)發(fā)展，人員規(guī)模越來越大，人事協(xié)同更加重要。以招聘為例，從面試掃碼開始，到入職登記、入職學(xué)習(xí)、目標(biāo)管理、發(fā)展培訓(xùn)到離職，一個員工的信息是否在人才庫中積累下來？當(dāng)有一些新崗位適合他的時候是否可以再做調(diào)配？這些東西都由信息數(shù)據(jù)組成。
薪人薪事分角色建設(shè)組織人事協(xié)作流程，建立科學(xué)管理體系使勞動效率最大化；招聘>入職>學(xué)習(xí)>目標(biāo)>薪酬>發(fā)展 ... >離職 全生命周期，高效協(xié)同數(shù)據(jù)化管理。
人力資源協(xié)作效率
協(xié)作效率一般是由SaaS系統(tǒng)本身帶來，薪人薪事強(qiáng)化了協(xié)作效能，從而可以對公司運(yùn)營指標(biāo)帶來直接的影響，強(qiáng)化HR工作與業(yè)務(wù)的迭代。
具體由三個步驟組成，第一是重新定義行為邏輯實(shí)現(xiàn)人力資源管理活動，第二是在管理活動的基礎(chǔ)上，定義常規(guī)數(shù)據(jù)指標(biāo)體系，衡量人力資源管理結(jié)果。第三是結(jié)合對組織績效目標(biāo)的拆解和繼承，實(shí)現(xiàn)HR工作與公司表現(xiàn)直接掛鉤，薪人薪事這三個步驟清楚地實(shí)現(xiàn)了由人力資源活動影響組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)雙重迭代。
薪人薪事確保主要數(shù)據(jù)化決策來自客觀可衡量指標(biāo)，每個指標(biāo)/或依賴項(xiàng)基于客觀數(shù)據(jù)。
薪人薪事數(shù)據(jù)化決策及可衡量指標(biāo)體系五大原則：
一、拆分時，保證遵循公司政策、原則和指導(dǎo)性標(biāo)準(zhǔn)
二、在數(shù)據(jù)質(zhì)量上有所保證，數(shù)據(jù)質(zhì)量是指薪人薪事系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)確保是可信的，技術(shù)框架和產(chǎn)品框架確保核心數(shù)據(jù)完備。
三、確?？蛻魯?shù)據(jù)的隱私性，所有數(shù)據(jù)合規(guī)、安全。
四、指標(biāo)體系及依賴關(guān)系整合，確保拆分指標(biāo)和主要指標(biāo)的對應(yīng)關(guān)系，保證上下指標(biāo)的切合度、完成度。
五、給出報告及分析結(jié)果，當(dāng)前指標(biāo)的支撐度、存在隱患、需要的動作。
第二層：經(jīng)驗(yàn)策略提升組織效率
一個新人到公司后多久時間成長為老人，這件事情其實(shí)也決定了一個公司的人效。組織更換的過程中往往損失非常大，特別是leader更換，很大程度上影響到他的團(tuán)隊(duì)以及周邊協(xié)同。怎樣使新人變成老人時無縫對接，這是需要做系統(tǒng)性承接的，比如新人培養(yǎng)計(jì)劃、經(jīng)驗(yàn)沉淀、知識傳遞、培訓(xùn)等是組織效率層面要做的事情。
薪人薪事實(shí)現(xiàn)組織效率最大化，用數(shù)據(jù)化方案解決部門間木桶效應(yīng)問題，提升人效；成熟方法論和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)樣板間，縮短新人成長周期，助力成熟員工突破，促使人效迭代。
人力資源組織效率
如何讓新人快速融入上手業(yè)務(wù)，如何讓老員工有所突破獲得提升？利用薪人薪事人事系統(tǒng)，無論是白領(lǐng)、小時工、高階領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管、候選人、承包商、外部網(wǎng)絡(luò)、校友，都能將經(jīng)驗(yàn)分享、管理案例、知識文檔、外部服務(wù)、招聘方案等沉淀到系統(tǒng)上，為企業(yè)提供決策依據(jù)、提升組織效率和效能。從使用系統(tǒng)的那一天，就已經(jīng)開始了沉淀，每一份沉淀就相當(dāng)于每一個人參與到組織中，都會為組織落下一些值得實(shí)現(xiàn)的東西。
第三層：激發(fā)活力提升人的價值效率
越來越多的95后、90后成為企業(yè)的主力軍，然而強(qiáng)管控的方式往往帶來的是快速流失。如何科學(xué)提升人效、讓個體發(fā)揮價值，是人力資源管理必須思考的問題。如果一個公司在創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展中期，想辦法把人效提升上去，那么你在同賽道中會獲得更多先機(jī)，而且逐漸會形成黑洞效應(yīng)，越來越有優(yōu)勢。
薪人薪事建設(shè)個體數(shù)據(jù)模型，能力雷達(dá)圖、榜單，員工間交互和互評，激活個體人效；個體認(rèn)知升級，員工貢獻(xiàn)與組織認(rèn)可同步，目標(biāo)數(shù)據(jù)化迭代，提升員工活力。
薪人薪事：把HR業(yè)務(wù)迭代轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)競爭力
薪人薪事人事系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)化人才招募、數(shù)據(jù)化人才管理、數(shù)據(jù)化組織效能，搭建人力資源數(shù)據(jù)化體系，把HR業(yè)務(wù)迭代轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)競爭力。
薪人薪事從企業(yè)、組織、個人三方面多維度提升人效。以某互聯(lián)網(wǎng)公司為例，使用薪人薪事后對比去年同期效率顯著提升：產(chǎn)出效能提升302%，綜合提升709%，成本降低25%。
薪人薪事打通“人力+財(cái)務(wù)+業(yè)務(wù)”多渠道、全業(yè)務(wù)的一體化數(shù)據(jù)體系，通過建立AI、集中、實(shí)時的數(shù)據(jù)中心，對業(yè)務(wù)、組織、人員的場景刻畫自主學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)智能化數(shù)據(jù)共享、快捷模型分析、精準(zhǔn)決策依據(jù)，讓企業(yè)科學(xué)管理提升效率，讓組織積累經(jīng)驗(yàn)提升效能，讓個體激發(fā)活力提升價值。
薪人薪事將數(shù)據(jù)、算法、系統(tǒng)、平臺與行業(yè)解決方案的知識沉淀融合，打造組織員工、薪酬考勤、招聘管理、績效激勵、培訓(xùn)管理、分子公司-薪人薪事六大模塊，組成智能一體化HRSaaS服務(wù)平臺，致力于幫助企業(yè)提升人力資源管理能力，激發(fā)組織員工和工作活力，全面提升人才管理效能！
