廣州2011年5月17日電 /美通社亞洲/ -- 近期，總裁網(wǎng)專訪了倍智人才總裁許鋒，全面解析人才管理“慢一拍”與“快一步”的玄機，以下是專訪的詳細內容。
（點擊看視頻：http://v.youku.com/v_show/id_XMjY2Mjk5Mzgw.html倍智人才總裁許鋒解密人才供應鏈管理）
靜態(tài)人才管理模式“慢一拍”
許鋒：觀眾朋友們大家好，我是倍智人才管理咨詢有限公司總裁許鋒。很高興能夠在這里和大家交流關于人才供應鏈方面的想法。
人才管理產業(yè)方面的主要問題是我們人才管理的需求和我們整個的經(jīng)營環(huán)境、業(yè)務環(huán)境的不確定性之間差距很大。傳統(tǒng)的是一個相對比較靜態(tài)的人才管理模式。我們的人才管理服務機構也好，我們的人才管理從業(yè)者也好，他們的基本假設也都是基于靜態(tài)的人才管理模式。
但是我們今天所面臨的商業(yè)環(huán)境，不管是從國際化，還是從高科技互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的程度，還是說我們整個國家的產業(yè)轉型，都面臨著不確定性的挑戰(zhàn)。另外就是我們整個的人才供給狀況。像民工荒這些問題，它實際上反映出了供需是極不平衡的。
我們傳統(tǒng)的人才管理、人才供給，它們都是基于原來我們這種人口紅利會持續(xù)發(fā)生這樣一個基本假設而來的。比如說招聘它也是訂單式的，我有了需求就找獵頭，但是實際上你有了需求再找獵頭，獵頭就算給你找回來，也需要周期，他可能需要六個月時間。另外一個問題是有可能找的人不合適他又跑了，這是一個比較典型的問題。還有一個就是我有需求的時候我就去招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。但是可以看到，現(xiàn)在去網(wǎng)上去投簡歷的這些人，整體的質量不是那么好，特別是年輕人比較多。
實際上我們講一個好的人才招聘模式它一定是讓這個被招的人，即潛在的雇員對這個公司有一定的認識，我們講就是一種雇傭體驗，他對這個企業(yè)有了一定的了解以后，招聘成功的概率就要大一些。
還有就是在培養(yǎng)和培訓?，F(xiàn)在的培訓比較注重大而全，注重培訓的課時數(shù)量，這也是通常我們人力資源部門的考核指標，就是今年我完成了多少考核時數(shù)，多少人次參加了培訓。但實際上培訓最注重的是培訓產生的效果，即是否真正能夠幫助企業(yè)去推動經(jīng)營業(yè)績。還有呢就是整個培訓的預算控制情況，是不是有好的投入產出比，這個是我們在人才培養(yǎng)方面發(fā)現(xiàn)的一些問題。
實際上還有很多類似的這樣那樣的問題。比如說人才規(guī)劃，為什么我們老是覺得人力資源部門不能成為業(yè)務的戰(zhàn)略合作伙伴呢？因為他實際上一直比較被動在基于一個靜態(tài)的假設來制定整個的人才規(guī)劃。我定一個一年的、三年的或者更長的人才計劃，然后按照這個規(guī)劃走，在這種情況下誰知道我們外部業(yè)務環(huán)境發(fā)生了變化，可能原來要招的稀缺崗位、稀缺的人變成富余的了，而企業(yè)此時真正需要的人可能又完全沒有儲備。再加上，我們對那些投入了大量培養(yǎng)和經(jīng)費的人又跑了。
實際上這是我們在整個中國企業(yè)看到的人才管理里面的一些典型的問題。就是企業(yè)的需求和供應之間，這種動態(tài)、靈活的結果導向的東西是不匹配的，所以不能夠很好的去快速反映業(yè)務發(fā)展的要求，速度比較慢反應比較遲鈍。領導也不滿意，效果也不好。這是我們傳統(tǒng)靜態(tài)人力資源管理體系或者人才管理體系面臨的主要問題。
JIT 的人才培養(yǎng)模式正當其時
記者：剛剛你有談到培訓，現(xiàn)在網(wǎng)絡改變了人們生活的各方各面，其中對人才管理這方面也有一些影響，在網(wǎng)絡培訓這個方面您怎么看待網(wǎng)絡培訓這個趨勢？
許鋒：互聯(lián)網(wǎng)作為一個產業(yè)肯定會深入到我們周圍的各個角落，網(wǎng)絡培訓也是一樣。任何一個產業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)都會變成一個新的產業(yè)。而且會對傳統(tǒng)產業(yè)產生極大地沖擊。網(wǎng)絡培訓作為一個手段，我覺得在未來會有幾個方面的作用。
首先它對企業(yè)整體培訓上能夠降低成本，不管是它的覆蓋面或群體，還是它的這種便捷性。
隨著國際化的進程，并購的發(fā)生，我們看到很多中國企業(yè)走到海外去，海外的企業(yè)走進來。另外內地的企業(yè)他們也會向異地去擴張，這種擴張的過程會帶來很多新人或者新業(yè)務加入公司。你如果把這些人都組織起來參加培訓，那個成本非常高。如果通過網(wǎng)絡的方式，可以去減少很多成本，比如時間成本，還有差旅的成本，這是一方面。
第二個方面就是網(wǎng)絡培訓的可選性比較多。你在做課堂式培訓的時候，你組織這么多人來培訓，一年可能組織十次，那只能上十堂課。網(wǎng)絡培訓它可以比較靈活，實際上員工可以用很多不同的實踐組合來完成這個培訓，可以學很多的東西，甚至可以學一些與工作不相關的內容。
第三個方面就是培訓的效果。倍智人才強調 JIT 這種供應鏈的思想。就是我們要的培訓一定是小批量多批次的。一個三天的課程你可能上一次課，但課程里面可能兩天半的內容，你在未來三個月內用不上。網(wǎng)絡培訓它可能一次培訓三十分鐘、六十分鐘、一個小時。作為一個主題一個課題來講，講完了以后你可能接下來就可以去實踐，去用，用了以后再回來上課，這樣的話就可以做到學以致用。就符合我們這種在做中學，在互動中學習，在行動中學習的思想。對整個企業(yè)培訓的投入產出比的改善有很大的幫助。這是我對網(wǎng)絡培訓的一個看法。
記者：那么您認為網(wǎng)絡商學院給企業(yè)能帶來一些什么樣的價值？
許鋒：網(wǎng)絡商學院對企業(yè)來講，是比較新的一個模式。大家接受這個還要一個過程，但是我覺得這是一個比較好的模式，幫我們解決整個公司很多 Know How 的問題。實際上培養(yǎng)它分幾個方面，一個人的成長一是解決 Know How 的問題，就是知識點這些問題。大部分員工從一個企業(yè)到一個新企業(yè)的時候他有許多新的東西需要掌握，這些東西全都放到課堂，或者用課余時間去做，會占用他大量的時間。而用網(wǎng)絡商學院，可以幫助公司把過去沉淀的東西放在上面，然后再結合外部專家的一些意見和看法。那么可以讓我們整個的課程體系看上去比較完整，也有助于員工自己去成長去發(fā)展。
第二個是網(wǎng)絡商學院它作為一個新的課程媒體，它里面的課程量比較大。像一個商學院一樣會有一個很大的選擇性。對于企業(yè)以及員工來講，可以基于自己的發(fā)展道路、發(fā)展空間，去定制化自己以及每個員工自己的學習地圖。使他的學習目的性會更強。員工的上級經(jīng)理再給這個人做指導做發(fā)展計劃，提改善建議。同時又有更多的工具在手上能夠幫助他自己以及他員工去發(fā)展，網(wǎng)絡商學院提供了一個很好的手段和途徑。
第三個方面來講，這也是一個學習組織建設過程中必備的一個工具。因為網(wǎng)絡商學院不光是提供一個課程清單，實際上它更多的是給這個組織一個平臺，我們一起來共同學習。這種短時間的多批次的學習，共同來學習，對幫助企業(yè)營造學習的氛圍很有幫助。另外它成本也是比較優(yōu)化的。
人才供應鏈讓企業(yè)“快一步”
記者：我知道倍智在人才管理這方面也做過很多工作和貢獻，包括前不久啟動了這個人才供應鏈管理的儀式，那您當初要打造人才管理供應鏈時，出于一個怎樣的想法？
許鋒：我和我的核心團隊大部分來自跨國公司。整個團隊包含三部分人：有跨國公司咨詢團隊，大概十幾個人；另外一部分是由我們收購的智尊測評團隊組成；另一部分是由微軟過來的整個 IT 技術團隊。我們核心的想法是說，我們過去這么多年為中國優(yōu)秀的企業(yè)做過很多人力資源的咨詢服務，這種服務是蠻貴的，我們知道這些企業(yè)做得很好，我們也幫他們建立了一個很好的體系。但是我們中國還有很多的企業(yè)，重量級的企業(yè)它沒有這樣的實力去請較好的咨詢顧問幫他們做服務。所以我們希望將我們在優(yōu)秀企業(yè)的實踐固化下來，IT 化，把流程標準定下來，把方法論標準定下來，乃至把新的動態(tài)的人才管理模式標準定下來，然后我們就以相對成本比較合理的方式，給我們的中小企業(yè)輸出服務幫助他們成長，這是我們核心的目的。
所以倍智人才的使命就是幫助中國本土企業(yè)打造人才供應鏈，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以在這個過程里需要有很多基礎架構的工作，把我們過去咨詢以及在中國企業(yè)人才管理的各個環(huán)節(jié)中，優(yōu)秀的實踐總結出來，把它變成一個模式，這種模式可以分為不同行業(yè)不同發(fā)展階段。把這些模式變成一些模板，然后把這些模板變成一些 IT 的應用。那么企業(yè)就可以通過這樣一些應用以較快的速度復制在不同階段的一些優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗。而且這些經(jīng)驗是被驗證過的，在中國這個土壤上它是成功的。那么你就可以以相對比較低成本的方式獲得這些經(jīng)驗，就可以建設一個新的人才供應體系。
記者：供應鏈打造的這些模式，對企業(yè)能夠有哪些方面實實在在的影響？
許鋒：對他們來講，首先我覺得使他們建立了一個可持續(xù)發(fā)展的人才管理模式。以前請一個咨詢公司，可能在這個點上幫你搞好，三年兩年后企業(yè)的發(fā)展變化了。你還得把他們再請過來。因為你沒有固化這個東西，沒有固化這個能力。
對企業(yè)來講，人才供應鏈模式的好處就是說我不用老換。在不同階段這個模式它是可以持續(xù)的，它可以用一個模式長期來服務企業(yè)的發(fā)展，只要是動態(tài)的模式它就可以，這是第一點。它是一個可持續(xù)的人才管理模式，不用重復多次的建設。
我上次和兩個房地產行業(yè)非常領先的企業(yè)交流。兩個現(xiàn)在都是兩百億以上的企業(yè)，一個就是一開始以打補丁的方式去架設自己的人才管理系統(tǒng)，另一個一開始就以比較前瞻的方式建立人才管理系統(tǒng)。后面這個企業(yè)剛開始建設的時候會比較困難一些，它理解這個東西比較困難，但現(xiàn)在它不用再改了?，F(xiàn)在就可以支持它到一千億。另外一個公司就有困難，它的人才管理的架構，人才選用的方式，人才的標準，人才標準和其他體系的配套，它每次都是打補丁的，所以每次基本上都要重新開始，這就是他的苦惱。這是第一個方面。
第二個方面就是我們的人才管理模式確實可以助力企業(yè)的持續(xù)成長。因為它的各個環(huán)節(jié)都是以供應鏈的方式去架設的。動態(tài)性，及時性，結果導向，靈活性，特別適合于這種中小型的企業(yè)以及快速發(fā)展的企業(yè)，因為這類企業(yè)本身面臨的業(yè)務環(huán)境也是非常動態(tài)的，也非常靈活。整個公司的業(yè)務增長速度可能百分之五十，百分之一百，就需要動態(tài)的這樣一種管理模式來配合它。只是這類企業(yè)請不起較好的人力資源顧問來幫它服務，其實是耽誤了企業(yè)的發(fā)展。所以我們需要在整個的理念上做一些個調整，這樣能夠較大化企業(yè)的投入產出比，能夠較好的匹配整個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展。
資料：
倍智人才
倍智人才作為企業(yè)人才供應鏈體系建設專家，是中國企業(yè)人才供應鏈解決方案第一品牌，致力于幫助中國企業(yè)打造人才供應鏈以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。倍智人才管理咨詢有限公司的前身是智尊企業(yè)管理顧問有限公司。智尊企業(yè)管理顧問有限公司成立于2002年，是中國較早專注于為企業(yè)人員選聘、能力發(fā)展體系搭建以及領導力發(fā)展，并提供全方位人才管理咨詢服務的專業(yè)顧問機構之一。隨著金融資本的注入，行業(yè)權威專家以及國際著名跨國咨詢公司資深顧問團隊的集體加盟，倍智人才管理咨詢有限公司在智尊的基礎上成立，致力于中國企業(yè)人才供應鏈的打造，利用專業(yè)智慧，幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績倍增。
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