上海2013年1月9日電 /美通社/ -- 全球領先的專業(yè)咨詢服務機構韜?；輴傋稍児?/a>（以下簡稱“韜?；輴偂保┙瞻l(fā)布的《2012-2013年全球人才管理與獎酬》調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的壓力日益攀升，已成為中國企業(yè)不可忽視的問題，而績效管理過度的指標化很可能已經(jīng)成為員工壓力攀升的重要原因之一。韜?；輴倢＜艺J為，企業(yè)過分注重硬性指標與薪酬獎金的掛鉤，而忽略人才職業(yè)發(fā)展以及員工的“軟”感受，很可能導致員工承受的壓力瀕臨極限，對公司的貢獻力停滯不前。因此，企業(yè)需要從員工角度出發(fā)，建立驅(qū)動員工可持續(xù)敬業(yè)度的機制，提高他們的工作產(chǎn)出，最終達到企業(yè)的業(yè)績目標成長，與員工“共贏”。
企業(yè)與員工對“壓力山大”看法不一
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，30%的中國員工在過去三年中沒有完全使用規(guī)定的假期或年假，43%的員工表示在工作中經(jīng)常感到過多的壓力。然而企業(yè)對此卻并不認可，僅有25%的雇主認為自己的員工在超時工作，并且18%的雇主在未來三年中期待員工超時工作。可見，員工感覺面對壓力而無法喘息，企業(yè)卻并未予以重視，更未采取相應的壓力管理措施。（見圖一）
圖一：全球/亞太/中國企業(yè)對員工壓力的看法
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韜?；輴?cè)瞬排c獎酬咨詢中國區(qū)董事總經(jīng)理袁凌梓表示，中國正處于經(jīng)濟快速發(fā)展階段，巨大的市場與潛力使之成為世界矚目聚焦的中心。因此，旨在追求公司優(yōu)異業(yè)績表現(xiàn)的高壓力被中國企業(yè)轉(zhuǎn)為量化的績效指標，并通過績效管理傳導到員工層面，用這種方式來激勵、衡量員工表現(xiàn)，達成企業(yè)目標。員工“被期望”的不斷攀升與他們承受的極限形成對立，因此僅靠這一方式追求企業(yè)業(yè)績，其有效性仍有待討論。
績效主義過度使用是“元兇”
通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工之間對于績效管理、壓力管理中不同看法有可能源于中國企業(yè)對績效管理的過度使用以及方法不當?！拔覀兎Q它為‘績效主義’，績效管理強調(diào)企業(yè)和個人目標的一致性，關注雙方同步成長，最終形成共贏。而績效主義的效果有悖于此，它過分強調(diào)了量化的硬指標。”袁凌梓表示。而從調(diào)研結果來看，中國企業(yè)的“績效主義”主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先，過多關注薪酬與獎金的因素。79%的中國企業(yè)認為績效管理要連結薪酬的增長，67%的企業(yè)認為績效管理要和獎金掛鉤，這些數(shù)據(jù)遠遠高于全球以及亞太地區(qū)的水平。企業(yè)在績效管理中過于強調(diào)薪酬和獎金，卻忽略了績效評定、潛力評估以及員工職業(yè)發(fā)展的重要因素。此外，中國企業(yè)在績效管理中使用勝任力考核的比例也是較低的。（見圖二）
圖二：全球/亞太/中國企業(yè)同意“績效管理流程有效”比例
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其次，過度使用強制分布。據(jù)此次調(diào)研結果顯示，全球26%的企業(yè)表示會使用“強制分布”，而在中國這一數(shù)字高達57%。袁凌梓認為，如果過多地使用“強制分布”，容易使人感覺企業(yè)缺乏“人情味”，而傾向于無情的“法制”，從而導致員工喪失信心和被認同感，也會給他們帶來過大的壓力，降低敬業(yè)度。當目標或壓力超過所能承受的較大負荷時，員工往往會通過消極對待甚至離職的方式解決問題，反而對公司實現(xiàn)績效目標起負面作用。此外，在強制分布實施中，鑒于人才稀缺、中國“面子”文化等原因，企業(yè)有時又不得不做出讓步，最終使“強制分布”的效果大打折扣。
優(yōu)化組織環(huán)境，增加員工敬業(yè)正能量
中國的企業(yè)在追求目標業(yè)績增長過程中，大多僅將目光聚焦于最淺顯的績效管理上，一味以數(shù)字、“硬指標”來衡量。它雖看似公平、可以激勵員工達成績效目標，但單純靠利益的刺激而忽略了員工的軟性感受，忽略了企業(yè)核心的、提高公司業(yè)績的重要精神凝聚力 -- 可持續(xù)員工敬業(yè)度。
“在中國，我們發(fā)現(xiàn)讓員工保持可持續(xù)敬業(yè)度的驅(qū)動因素包括持續(xù)的溝通、授權、工作壓力的平衡、工作生活的平衡、工作壓力的釋緩等等?！痹梃髡J為，為了讓績效管理不停留在“只是發(fā)獎金”這一層面，中國企業(yè)要關注以下幾點，以通過提升員工“正能量”，達成企業(yè)績效，形成共贏局面。
第一，建立支持員工持續(xù)敬業(yè)度的人力資源管理體系，包括讓員工了解組織目標，持續(xù)進行價值觀的教育，同時關注制度體系的公平合理；第二，面對目前大量新生代的員工，企業(yè)應該著重明確員工的工作職責，同時給予他們充分的授權，讓員工有一個展示自我的舞臺。同時，也要讓公司整體的職業(yè)發(fā)展體系和流程更加順暢，幫助員工提升自我能力；第三是通過平等、持續(xù)和有效的溝通，培養(yǎng)員工的“主人翁”責任感，并且讓他們有參與企業(yè)管理的機會。
“只有持續(xù)敬業(yè)的員工，才會有持續(xù)的企業(yè)績效”，袁凌梓提醒企業(yè)千萬不要陷入績效管理的“誤區(qū)”，不是為了“年底發(fā)獎金”，而是為了推動企業(yè)績效持續(xù)向前，“企業(yè)與員工的雙贏局面是達成這一結果的必要條件。”她說。
關于韜睿惠悅《2012-2013年全球人才管理與獎酬》
韜?；輴偂?012-2013年全球人才管理與獎酬》（2012-2013 Reward & Talent Management Employer Survey)于2012年4-6月間進行，共有來自30多個國家、1605家企業(yè)參與，創(chuàng)下了此項調(diào)研17年的較高記錄。調(diào)研收集了雇主對于企業(yè)獎酬及人才管理趨勢、問題方面的觀點，并結合韜?；輴偂?012年全球員工調(diào)查》（2012 Global Workforce Study），收集各地雇員的看法與意見，從而將兩份調(diào)研結果結合，為各大企業(yè)開出良方，幫助其實現(xiàn)更加健康的財務狀況，改善員工敬業(yè)度、吸引和保留掌握關鍵技能的人才，并且同時滿足他們的需求。
關于韜?；輴?/strong>
韜?；輴偸且患翌I先的全球咨詢服務企業(yè)，通過對員工、財務和風險的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經(jīng)營績效。我們在全球擁有逾14,000名員工，提供員工福利計劃、人才與獎酬方案、以及風險和資本管理等各個領域的解決方案。
