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亦師亦友，亦父亦母，當(dāng)中國(guó)管理者實(shí)屬不易
圖一：2012年中國(guó)企業(yè)吸引員工與促使其留任的三大驅(qū)動(dòng)因素
| 排名 | 吸引員工的驅(qū)動(dòng)因素 | 保留員工的驅(qū)動(dòng)因素 |
| 1 | 底薪/工資 | 職業(yè)晉升機(jī)會(huì) |
| 2 | 職業(yè)晉升機(jī)會(huì) | 與主管/經(jīng)理的關(guān)系 |
| 3 | 學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) | 福利選擇靈活 |
中國(guó)員工期待怎樣的直屬主管/經(jīng)理？
毋庸置疑，直屬主管/經(jīng)理在企業(yè)中很重要，因?yàn)樗麄兤鸬匠猩蠁⑾碌淖饔?。然而，此次的調(diào)研結(jié)果讓中國(guó)企業(yè)意識(shí)到直屬主管/經(jīng)理更加重要的一面：“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)成為影響中國(guó)員工留任的次要驅(qū)動(dòng)因素?！斑@意味著直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來(lái)越重要了，”韜?；輴偨M織效能與調(diào)研咨詢中國(guó)區(qū)總經(jīng)理林杰文表示。那么在中國(guó)員工看來(lái)，理想中的直屬主管/經(jīng)理該是什么樣子？調(diào)研結(jié)果對(duì)此給予了清晰的描述：
不僅如此，中國(guó)員工還希望他們的直屬主管/經(jīng)理不但能領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展，更能多花時(shí)間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從此次調(diào)研反映的結(jié)果來(lái)看，僅有23%的參調(diào)者認(rèn)為他們的直屬主管/經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導(dǎo)?！爸袊?guó)的員工，特別是80后員工，獨(dú)生子女的獨(dú)特身份令他們?cè)诔砷L(zhǎng)過(guò)程中獲得了家庭較大程度的關(guān)注。而這種習(xí)慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學(xué)校，乃至職場(chǎng)。因此，目前在中國(guó)要做好一個(gè)管理者實(shí)在很挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過(guò)硬，更要像他們的父母和師長(zhǎng)一樣，時(shí)時(shí)刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時(shí)認(rèn)可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉……只有這樣，才能帶好團(tuán)隊(duì)。”林杰文說(shuō)。
將近一半的中國(guó)直屬主管/經(jīng)理不敬業(yè)
那么，中國(guó)的直屬主管/經(jīng)理是否已經(jīng)準(zhǔn)備好對(duì)應(yīng)對(duì)這樣的挑戰(zhàn)？透過(guò)調(diào)研結(jié)果，我們聽到的卻是直屬主管/經(jīng)理們焦慮的心聲：“我擁有讓自己工作變得更加有效的工具與資源，但是我缺乏支援，常感到工作的壓力不可控?！闭{(diào)研結(jié)果顯示，僅有33%的一線主管認(rèn)為他們的工作壓力是可控的；而57%的一線主管表示，他們常常受困于額外的工作壓力。“這也不難理解為什么有45%的一線主管通過(guò)這個(gè)調(diào)研透露，他們現(xiàn)在其實(shí)并不敬業(yè)。”林杰文表示。（請(qǐng)參照?qǐng)D二：一線主管/經(jīng)理當(dāng)前的敬業(yè)度狀況 http://www.towerswatson.com/assets/image/7648/TowersWatson-China-Manager-Engagement.jpg ）
“同時(shí)，這一結(jié)果促使我們?nèi)ニ伎迹袊?guó)的直屬主管/經(jīng)理為何會(huì)感覺(jué)缺乏支援？以及他們到底需要企業(yè)怎樣的支援？”林杰文說(shuō)。在他看來(lái)，中國(guó)的人才斷層造成目前的一線管理者越來(lái)越年輕化，“當(dāng)他們被快速提升時(shí)，也許心智和管理能力并未達(dá)到職位的要求，如果再得不到有效的培訓(xùn)和高階人員的指導(dǎo)，他們就很容易在管理過(guò)程中處處碰壁，長(zhǎng)久以往自然會(huì)累積壓力?！绷纸芪奶嵝阎袊?guó)企業(yè)，應(yīng)該更加有效地協(xié)助員工做好從“普通一兵”到管理者的角色轉(zhuǎn)變，不僅要提供給他們相應(yīng)的管理工具，更要通過(guò)培訓(xùn)、高階人員指導(dǎo)等方式，幫助他們逐漸成熟起來(lái)。
薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展 -- 中國(guó)企業(yè)在員工吸引與保留上仍需面對(duì)的挑戰(zhàn)
中國(guó)員工除了對(duì)直屬主管/經(jīng)理有了更多地期待和要求，隨著80后員工已經(jīng)逐步成為“職場(chǎng)生力軍”，薪酬福利和職業(yè)發(fā)展對(duì)吸引他們加入企業(yè)和與留任也顯得更加重要。雖然這是“老生常談”，但此次調(diào)研展示的結(jié)果卻再次強(qiáng)調(diào)了這一現(xiàn)狀：
圖三：2012年中國(guó)企業(yè)吸引80后員工及促使其留任的三大驅(qū)動(dòng)因素
| 排名 | 吸引員工的驅(qū)動(dòng)因素 | 保留員工的驅(qū)動(dòng)因素 |
| 1 | 底薪/工資 | 職業(yè)晉升機(jī)會(huì) |
| 2 | 學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì) | 底薪/工資 |
| 3 | 職業(yè)晉升機(jī)會(huì) | 工作環(huán)境 |
當(dāng)被問(wèn)及是否對(duì)薪酬/福利、以及職業(yè)晉升機(jī)會(huì)感到滿意，80后員工回答“滿意”的比例卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于整體水平。據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示：
林杰文認(rèn)為，從以上的分析不難看出，80后員工不僅希望企業(yè)為他們提供技能學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，同時(shí)希望他們的績(jī)效表現(xiàn)能夠及時(shí)地反映在獎(jiǎng)酬上。不過(guò)，此次調(diào)研中還有一項(xiàng)結(jié)果值得關(guān)注：
“雖然這兩項(xiàng)結(jié)果并不完全來(lái)自于80后的參調(diào)者，但可以一定程度上看到當(dāng)前中國(guó)員工的心態(tài)：他們對(duì)成長(zhǎng)、發(fā)展的渴求超過(guò)全球任何一個(gè)國(guó)家和地區(qū)。”林杰文認(rèn)為，雖然“薪酬為王”的時(shí)代尚未過(guò)去，但對(duì)許多企業(yè)而言，特別是在當(dāng)前面對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的雙重壓力之下，如果手中的獎(jiǎng)酬籌碼有限，則必須仔細(xì)斟酌在薪酬、職業(yè)發(fā)展及福利等方面應(yīng)該平衡發(fā)展，還是突出重點(diǎn)。“企業(yè)只有做出正確的選擇，才可能在市場(chǎng)上彰顯自身的引才、留才優(yōu)勢(shì)?！?/p>
[1] 關(guān)于韜?；輴?012全球員工調(diào)查（Global Workforce Survey）
韜?；輴傆?012年2月至3月間，對(duì)全球29個(gè)國(guó)家超過(guò)32,000名的員工進(jìn)行了在線調(diào)研，他們均為來(lái)自全球各行各業(yè)中大型企業(yè)的全職員工。這項(xiàng)調(diào)研旨在幫助企業(yè)更好地了解他們多樣化的員工群體，并且持續(xù)評(píng)估吸引與保留員工、及令他們更加敬業(yè)和高效工作的態(tài)度，從而發(fā)現(xiàn)能有效影響員工績(jī)效表現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)因素。
在中國(guó)，我們對(duì)2200多名員工進(jìn)行了抽樣調(diào)查，其中65%的參調(diào)者目前就職于雇員總數(shù)超過(guò)3,000名的大型企業(yè)。52% 的參調(diào)者為一線主管或中層經(jīng)理，23% 為高層高級(jí)經(jīng)理及以上層級(jí)人員；超過(guò)1/3參調(diào)者在當(dāng)前企業(yè)的工作年限在5-10年間。
關(guān)于韜睿惠悅
韜?；輴偸且患翌I(lǐng)先的全球咨詢服務(wù)公司，通過(guò)對(duì)員工、財(cái)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。我們?cè)谌驌碛杏?4,000名員工，提供員工福利計(jì)劃、人才與獎(jiǎng)酬方案、以及風(fēng)險(xiǎn)和資本管理等各個(gè)領(lǐng)域的解決方案。
