港大ICB客席講師吳大有：你是員工需要的組織嗎？

香港2021年5月17日 /美通社/ -- 當(dāng)下這個時(shí)代，人人想搞副業(yè)，直播零門檻，送外賣、搞滴滴似乎比上班更賺錢；工廠招工越來越難，90后、95后背著“一言不合就辭職”的標(biāo)簽，逐漸成為企業(yè)的中堅(jiān)力量；越來越多的人選擇單打獨(dú)斗。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者、大小團(tuán)隊(duì)管理者們，只有打造出員工需要的組織，才能讓他們穩(wěn)定地創(chuàng)造更高的價(jià)值。而什么樣的組織，才是員工需要的呢？

港大ICB客席講師、美國全球創(chuàng)新研究院(GIMI)認(rèn)證專家吳大有博士，結(jié)合自身的實(shí)踐心得，為大家?guī)黻P(guān)于“如何打造組織中的員工溝通開放度和信任感”的主題分享。

企業(yè)趨勢

未來工作=超級個體+生態(tài)平臺

加里·哈默爾曾說：“我們現(xiàn)在最戰(zhàn)略型的問題，對所有組織而言，就是我們到底改變的足不足夠快，能不能跟上這個世界的節(jié)奏?！?/p>

這個世界的變化速度到底有多快？

2020年發(fā)生新冠的時(shí)候，你有預(yù)測到它會發(fā)生嗎？去年你能想象特郎普敗選，拜登當(dāng)選嗎？你能想象估值幾個億的公司說倒閉就倒閉，連鎖餐廳說關(guān)門就關(guān)門嗎？

這么快的變化，讓大家突然明白：既然組織不可靠，公司不可靠，那誰最可靠？靠山，山會倒，不如靠自己最好。所以，很多人就開始做“超級個體”。

什么是超級個體？

做視頻號，搞個人IP，自己創(chuàng)業(yè)。是不是超級個體就等于IP呢？

不是，超級個體指的是個體覺醒的現(xiàn)象。通常是指90后新生工作者，他們開始有使命工作傾向，他們不愿意只是為錢而工作，更希望可以為價(jià)值、為實(shí)現(xiàn)自我而工作，這叫做個體覺醒。

只為錢而工作的時(shí)代慢慢淡去了，嚴(yán)格來講，90后其實(shí)對物質(zhì)的缺乏感比較少，因?yàn)樗麄兊陌职謰寢尨蛳铝溯^好的基礎(chǔ)，至少跟老幾輩相比，豐富了很多，物質(zhì)缺乏感少，什么追求就多了？精神，所以他們就叫做超級個體。你跟他說如果這個月不好好干活，不給你錢，他會說：“請便啊，我來這邊工作不是為了錢，為的是開心！”

超級個體慢慢出現(xiàn)了，什么樣的環(huán)境，超級個體會待得??？平臺，超級個體往往跟平臺能產(chǎn)生共生關(guān)系。

什么是平臺？最好理解的是像“抖音”這樣的地方。

超級個體跟平臺的協(xié)作有三種機(jī)制：

1、使命驅(qū)動。
2、身心完整。
3、自主管理。

平臺化最成功的案例不是商業(yè)組織，而是社會企業(yè)。因?yàn)槌墏€體不為金錢工作，他為價(jià)值驅(qū)動，為使命驅(qū)動。這就是為什么越來越多的年輕人做環(huán)保，做慈善，越來越有理想。越是屬于使命驅(qū)動的企業(yè)，越容易自主管理。因?yàn)槭鞘姑?qū)動我的，所以我可以把自己管好。

那種不是使命驅(qū)動的人，他需要績效、激勵、考核、獎懲。這就暴露一個問題，未來的組織要有效降低管理成本，只有一條路 -- 把人員往使命驅(qū)動轉(zhuǎn)。越能高度地“使命驅(qū)動”，管理成本越低。

超級個體

需求=選擇權(quán)+價(jià)值觀

我們看一下這張圖，馬斯洛的需求層次理論，最高需求是什么？自我實(shí)現(xiàn)。

我們工作為了什么？

第一，為生存；第二，為生活品質(zhì)；第三，為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值。

生存、生活、生命，這三個階段，哪一個最難？生命。

實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值很難，因?yàn)閷?shí)現(xiàn)價(jià)值就要定義價(jià)值。心理學(xué)定義價(jià)值靠三個字“選擇權(quán)”。

我們這輩子努力掙錢，其實(shí)是為了獲得更多的選擇權(quán)。但仔細(xì)想一下，選擇權(quán)只有用錢才能換嗎？不是的，更多的選擇權(quán)是用時(shí)間來換，但是為了那個錢，你喪失的時(shí)間比你想得多。

換位思考，如果你發(fā)現(xiàn)，你到這家公司沒有任何選擇權(quán)，老板每天就叫你機(jī)械地執(zhí)行，干一些不想做的事，每天都沒有深入思考并作出選擇的時(shí)間，干的全是“滅火”的事情，一點(diǎn)價(jià)值感都沒有。你接下來會怎么做？會走人，這就是90后最后的決定。

為什么現(xiàn)在的員工只要獵頭打個電話來，心里就癢了？因?yàn)樗麄兌荚诮箲]狀態(tài)中，只要有更高的薪水他就能動搖，因?yàn)樗恢浪麩釔凼裁矗恢莱诵剿?，在你的企業(yè)里，他為自己創(chuàng)造了什么價(jià)值。

上圖中的“l(fā)kigai”，翻譯過來是“深的意義”。一個人，如果能活出四個象限的集合，就會有一種滿足感，而且是深層的滿足。這四個象限分別是：

1、別人付錢請你做的事。
2、你做你擅長的事情。
3、你熱愛的事。
4、能為世界創(chuàng)造價(jià)值的事。

為什么大部分人活得不快樂？因?yàn)樗麄儾恢朗裁词撬麩釔鄣?，能?chuàng)造價(jià)值的，而超級個體就在追求這個。怎么樣能活出這個狀態(tài)？就在于你活出了你的價(jià)值觀及選擇權(quán)等等。

一個組織，如果重視每個人，讓他們都活出超級個體的狀態(tài)，幫助個體活出使命驅(qū)動感，這時(shí)，個體或員工就會認(rèn)識到，他離開這個公司就再也找不到一樣的組織了，所以他不會輕易離開。

未來平臺

=個人“身心完整”+組織透明化

要想全面實(shí)現(xiàn)個人、組織、生態(tài)的融合及共振，要滿足三個條件：使命驅(qū)動、自主管理、身心完整。而讓組織透明化最難的就是“身心完整”。

什么叫身心完整？

身心完整指的是活出真實(shí)的自我。但活出真實(shí)的自我并不是懟天懟地。如果組織說，“懟”就是透明，那這個組織沒有人待得住，因?yàn)槊刻於荚谡Z言暴力。

所以我們發(fā)現(xiàn)，如果今天一個組織要透明化，要不要訓(xùn)練？要，絕對要訓(xùn)練。

一個組織達(dá)到有效的、足夠的透明化會是什么狀態(tài)？來看一下這個圖：

“周哈里窗”是心理學(xué)一個很常用的名詞，強(qiáng)調(diào)每個人都有四個象限，叫做“開放我、盲目我、隱藏我、未知我”。

第一個開放我。大部分的人都有開放我，自己知道別人也知道，例如你的名字。

第二個盲目我。自己不知道別人卻知道的，就是盲點(diǎn)。

第三個隱藏我。自己知道別人不知道，就是隱私。

第四個未知我。自己和別人都不知道的，叫做潛能。

一個組織，越愿意把自己的四個象限打開，這個組織就越開放。

要想打開“周哈里窗”，先從第一個象限，自我表露開始。這是組織增加透明度的基本能力。

表露自我的感覺，表現(xiàn)自己的看法，獲得別人的看法來驗(yàn)證自己是否正確，借這個方式來發(fā)展關(guān)系，增加親密度。

高效企業(yè)

未來=透明度+信任感

越開放的組織，越愿意表達(dá)。但很多人在組織當(dāng)中不愿意表達(dá)，為什么呢？根源來自于我們中國人相信的一句話，家和萬事興。

我們不愿面對沖突，但沖突總要解決。在一個透明的現(xiàn)代型組織里，最重要的能力叫“非暴力溝通能力”。

解決沖突問題，有三個步驟：

1、陳述事實(shí)。

所有溝通里最難的是什么？說事實(shí)。

舉例：

我和小青約好晚上7點(diǎn)吃飯，我7點(diǎn)準(zhǔn)時(shí)到飯店門口，小青8點(diǎn)才來。我有點(diǎn)生氣，看到小青走過來。

我說：“小青，你有沒有時(shí)間概念，讓我等這么久，你還是人嗎？”

遲到跟是不是人有關(guān)系嗎？沒有。小青被我這么一說，會怎么回應(yīng)？

小青：“你才不是人呢?！?/p>

這頓飯肯定吃不成。我換個說法，一樣約7點(diǎn)，8點(diǎn)才到。

我說：“小青，我和你約7點(diǎn)，你8點(diǎn)才到，我等得很難過，原本想說你如果準(zhǔn)時(shí)到，我們還能去看個電影，現(xiàn)在看不了了，你說怎么辦？”

小青：“對不起，我加班了?！?/p>

這段話就是說事實(shí)。

但是，大部分人不習(xí)慣說事實(shí)，喜歡先把自己的情緒發(fā)泄出來。這時(shí)，你不是在解決問題，也不是在溝通，你只是想讓自己舒服一點(diǎn)。這個舒服是建立在對方的痛苦之上，而且對方一定會反擊。

2、表達(dá)感受。

與其讓對方亂猜，不如說出自己的感受。

舉例：

我說：“我等得很難過，小青，你什么想法？”

小青：“抱歉，我很內(nèi)疚?！?/p>

我的目標(biāo)是讓她內(nèi)疚嗎？不是，我的目標(biāo)只是讓她清楚我的感受。我把自己的想法和感受都說明白，是把周哈里窗的第一個象限打開，換取充分的信任。

在沖突的瞬間，做到充分自我表露時(shí)，這個沖突就不易發(fā)生，因?yàn)闆]有爾虞我詐，只有知己知彼，百戰(zhàn)共勝。

3、說明需求。

沖突通常是由預(yù)期落空引起，要解決沖突，就要提出需求。

說明需求有特別重要的兩點(diǎn)：

（1）說需求，不說籌碼。

什么叫“說籌碼”？

比如：“你再遲到就別來了”。就是拿“別來了”當(dāng)籌碼。

（2）可以先主動承擔(dān)責(zé)任，讓對方輕松一點(diǎn)，免得對方有壓力，不愿意說出原因。當(dāng)然有的時(shí)候犯錯的不一定是對方，可能是自己。

永遠(yuǎn)記得，要心平氣和地說，否則任何的溝通都不會成功，這是基本條件。

所以，一個透明的組織或者任何沖突的情景，其實(shí)都有解決的方案，重點(diǎn)就是練習(xí)。在學(xué)習(xí)跟應(yīng)用的過程中，不斷踏出舒適區(qū)，逃避很容易，但它只會讓事情變得更糟。組織不透明很容易，但是沒有未來。只要你愿意開始更透明，愿意自我溝通，按照步驟來，就可以解決問題。

未來組織

需要具有同理心的人

這個模型有一個別稱叫做“情商模型”。由“自我的情緒察覺、自我的情緒管理、察覺他人情緒、管理他人情緒也就是人際關(guān)系的管理”四部分構(gòu)成。仔細(xì)回想一下，《大學(xué)》里講的修身、齊家、治國、平天下，由內(nèi)而外，四個邏輯，非常清晰。

在組織當(dāng)中我們要跟別人互動，有些還要管理別人。一旦有了管理的職權(quán)，情商低簡直是個災(zāi)難。因?yàn)闆]有情商能力的管理者只會用權(quán)威來管理，用不透明的方法來管理，用情緒暴力來管理。

一個能夠做到高度透明及信任的組織，它一定是具有每個人都能夠互相察覺的能力。我知道別人在干嘛，我也知道他人感受是什么。能夠互相的觀察及理解，這個叫同理心。

同理心的背后講的一個核心能力叫“傾聽”。你是否愿意花時(shí)間去傾聽他人的感受，傾聽他人的需求，這個決定了組織的開放度。而真正的傾聽是專注的、放下假設(shè)的、開放的去理解對方，這是真實(shí)的傾聽。

高效是很多企業(yè)都追求的，而一個高效的組織，一定是透明開放的信任感組織。在超級個體逐漸出現(xiàn)的時(shí)代，如何打造出讓員工信任的組織，是每一位組織管理者需要努力的方向。

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