勞研院發(fā)布白皮書《重新定義勞動力管理》

隨著中國人口紅利的逐步消退，用工成本的日益增高，企業(yè)面臨著招人難、換人成本高的痛點。調研顯示：未來幾年內，4.1億人將陸續(xù)跨入60歲門檻，退出勞動年齡人口的大軍；到2020年，高技能人才的供應缺口將高達2400萬 。

中國高等勞動力缺口對GDP的影響

而由社交媒體、移動設備、物聯網和大數據引發(fā)的數字化趨勢不僅改變了人們的生活方式也要求企業(yè)重新思考設計原來的運作模式。AI在組織運營中的快速普及和應用的確引發(fā)了“人機”關系重思與“人機”邊界重構，“人機共生”將成為未來組織的新形態(tài)。HR作為勞動力管理核心且唯一的部門，隨著人機新生態(tài)發(fā)展的深入，需要更加理解“業(yè)務”、“人”與“技術”。 HR需要基于對業(yè)務流程、技術應用、行業(yè)競爭的深入理解，開展勞動力規(guī)劃、人才招聘等工作，傳統的勞動力管理方式顯然不再適配。

企業(yè)想要絕地反擊，就要尋求變革，通過提升員工滿意度，激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)并留住人心的途徑才是勞動力管理的最佳方式，以“留”代“裁”，將是勞動力管理的新未來。

重新定義的勞動力管理宣傳海報

重新定義勞動力管理的核心：以“留”代“裁”

傳統勞動力管理本質和最核心部分就是對員工時間的管理，對時間利用的優(yōu)化，就是針對一個具備平均合格技能的員工的時間，根據業(yè)務的需求對其時間進行安排、記錄、考核和優(yōu)化的過程。

那如何在單位時間內提升個人的效率呢？傳統的勞動力管理給出的法則是優(yōu)勝劣汰，淘汰掉那些績效低、效率低的員工。但在人口紅利上升，產能過剩的80、90年代，這種以裁員來降本增效的方式對企業(yè)是適用的。而面對經濟下行及人才缺口，在賺錢難、融資難、用人成本高三面夾擊的新形勢下，換人的成本絕對高于留人的成本。

勞研院提出的重新定義勞動力管理本質，則是通過單位時間內技能的提升，賦能員工并激活組織；再利用激勵、培訓等方式，將工作與未來的價值相匹配、建立品牌共鳴、打造良好的員工體驗，將合適的人放在合適的位置，提升員工滿意度的同時實現勞動力管理模式的變革。

新型勞動力管理模式，它必須與企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略保持一致，重新審視和定義工作崗位和勞動力效能，以“留”代“裁”，將是勞動力管理的新未來。

企業(yè)需要從勞動力的“選、用、育、留”全生命周期出發(fā)，吸引、管理、激勵、保留優(yōu)秀一線人才隊伍；還需要針對行業(yè)的特點，支持不同業(yè)務、不同崗位對勞動力管理的差異化需求；更需要從排班、出勤、銷售績效、勞動力分析角度，保持一線員工個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略的一致；特別是還需要滿足監(jiān)管合規(guī)的要求和持續(xù)變化，讓合規(guī)成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

新生代組織示意圖

如何進行勞動力管理的數字化轉型升級

1. 把未來托付給數據

馬云曾提到：按需制造的核心是數據，數據是制造業(yè)必不可少的生產資料，以前制造業(yè)發(fā)展好不好是看電力指數，未來我們看數據。有前瞻眼光的企業(yè)家也早已把數據看作重要的資產，搶占未來市場的利器。如何挖掘數據這座“大金礦”已經成為很多企業(yè)的重要任務。

從勞動力管理來講，不論是招聘，還是績效，核心還是要有基礎數據。有了基礎數據，才能進行合理的排班調度，也能找到提升效能的路徑。結合勞動力從藍領密集型向知識密集型轉變的趨勢，未來，企業(yè)的發(fā)展，更需要基于數據的分析和判斷，而不是憑感覺拍腦袋的決定。

2. 建立生態(tài)系統經濟

專業(yè)的事交給專業(yè)的人來做，企業(yè)合作伙伴的合作與建立以及共生發(fā)展的必要性。在越來越多的領域里，我們都無法再按公司甚至行業(yè)進行戰(zhàn)略分析。我們必須關注跨越行業(yè)界限、數字賦能、精心設計的生態(tài)系統之間的競爭，提供更復雜和定制化的捆綁型產品服務。

建立生態(tài)系統的第一步，選好合作伙伴，推薦上海勞勤。勞勤的麒麟伙伴計劃，是基于勞勤20年來與區(qū)域經銷伙伴的信任關系，共同傳遞品牌、價值、產品服務、培訓課程及企業(yè)永續(xù)成長等屬性，堅持“用成功，與伙伴及客戶同行”，為每位伙伴創(chuàng)造價值與財富。

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