北京2014年7月29日電 /美通社/ -- 近年來，中國的招聘市場出現(xiàn)了巨大的變化，特別是傳統(tǒng)的綜合性招聘門戶網(wǎng)站遇到了巨大的瓶頸，中華英才的命運(yùn)就是這一巨變的較好的腳注。面對這些變化時，業(yè)內(nèi)人士不得不在各個方向上尋找出路。有的進(jìn)行行業(yè)、區(qū)域細(xì)分的招聘門戶網(wǎng)站擴(kuò)展，例如專門進(jìn)行低端職位招聘的趕集網(wǎng)；有的模仿國外非常成功的 LinkedIn 的社交網(wǎng)絡(luò)模式，如國內(nèi)的優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等；還有的專注于更細(xì)分的獵頭服務(wù)，如專注于高端人才獵頭服務(wù)的獵聘網(wǎng)。在第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)努力的同時，很多企業(yè)也開始關(guān)注到如何用“練內(nèi)功”的方式提升招聘管理水平，開始越來越多的將目光轉(zhuǎn)向開發(fā)或采購招聘管理系統(tǒng)。
招聘管理系統(tǒng)是什么
招聘管理系統(tǒng)是近年來國內(nèi)發(fā)展非常迅猛的人才管理軟件之一，在國外也有數(shù)家非常成功的提供招聘管理軟件服務(wù)的企業(yè)。招聘管理系統(tǒng)為企業(yè)整合所有的簡歷資源，建立人才庫，并有效管理從職位發(fā)布到簡歷收集、面試管理、入職管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理系統(tǒng)的較大特點(diǎn)是高度的自動化。企業(yè)面對的簡歷數(shù)量和招聘過程中海量的溝通決定了招聘管理系統(tǒng)無法通過傳統(tǒng)的 eHR 信息記錄和流轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行管理。
招聘管理系統(tǒng)如何選擇
當(dāng)前企業(yè)使用的招聘渠道非常多樣，但這也導(dǎo)致了簡歷資源分散在各處。這樣分散的管理方式一方面導(dǎo)致資源的流失，另一方面也使招聘的過程很難統(tǒng)一進(jìn)行管理和分析。例如很多企業(yè)非常希望建立外部人才庫，但是苦于資源的入口分散，整合的管理很難完成。因此，招聘管理系統(tǒng)會通過簡歷抓取以及簡歷解析的方式進(jìn)行簡歷的整合，保證不同渠道的簡歷可以統(tǒng)一管理。完整的招聘管理軟件應(yīng)該可以整合招聘網(wǎng)站（如51Job等）、獵頭渠道、內(nèi)部推薦、企業(yè)網(wǎng)申等渠道。
從北森2012的調(diào)查結(jié)果來看，目前來自主流招聘網(wǎng)站的簡歷重復(fù)率大約為36.8%。這一方面意味著簡歷篩選的大量時間被浪費(fèi)了，另一方面，也對企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的內(nèi)部招聘管理提出了挑戰(zhàn)。
例如，很多大型企業(yè)遇到這樣的問題: 同一家企業(yè)的不同分支機(jī)構(gòu)會收到相同的簡歷，這就會導(dǎo)致出現(xiàn)重復(fù)面試?yán)速M(fèi)資源，錄用已經(jīng)被淘汰的高風(fēng)險人員以及內(nèi)部爭搶資源等后果。
因此，適應(yīng)大型企業(yè)的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)該可以進(jìn)行跨職位的簡歷查重以及過往面試信息的記錄。
下圖是一家比較典型的企業(yè)幾年以來內(nèi)部人才庫簡歷儲備的情況。特別是比較大型的企業(yè)，在使用招聘管理系統(tǒng)幾年之后，簡歷數(shù)量達(dá)到幾十甚至上百萬是非常正常的情況。
另外，特別是在校招中，招聘管理系統(tǒng)所承受的壓力非常巨大，為了保證在峰值時可以正常運(yùn)行，招聘管理系統(tǒng)所需要的運(yùn)算能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過系統(tǒng)的平均負(fù)載。在我們2012的調(diào)查中，最多的一家企業(yè)甚至在校招季一天之內(nèi)收到5.5萬份簡歷。
在簡歷量如此巨大的情況下，招聘管理系統(tǒng)的壓力也會相應(yīng)增大。這時對于簡歷的處理和搜索也提出了非常巨大的挑戰(zhàn)。一個可長期使用的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)該在底層架構(gòu)上做好應(yīng)對百萬甚至千萬級簡歷量的準(zhǔn)備，因此分布式存儲技術(shù) (Distributed storage)，負(fù)載均衡技術(shù) (Load Balance) 以及如 LRU (Least Recently Used) 等內(nèi)存管理技術(shù)至關(guān)重要。
招聘管理系統(tǒng)為企業(yè)的 HR 提供更嚴(yán)整的流程管理和記錄的方式。特別是在淘汰這一階段，一般會包含主動淘汰與被動淘汰，而不同的淘汰應(yīng)該有原因的記錄。例如，主動淘汰 (rejected) 可能的原因是:不符合用人標(biāo)準(zhǔn)、能力不達(dá)標(biāo)、個性有嚴(yán)重風(fēng)險等。而一般被動淘汰 (Candidate Withdrew) 的原因有可能有薪酬無法滿足、有更好的機(jī)會等。嚴(yán)整的招聘流程一方面可以為企業(yè)梳理出更明確的招聘框架；另一方面可以為后續(xù)招聘分析提供有利參考，哪些因素影響了最終的錄用率。
在中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)和管理方式經(jīng)常會產(chǎn)生一些變化，招聘的管理也是一樣。例如，流程的調(diào)整、權(quán)限、組織架構(gòu)的調(diào)整、面試標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整等。這就需要一個好的招聘管理系統(tǒng)可以靈活自定義，快速的響應(yīng)業(yè)務(wù)的變化：可實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘流程自定義、功能靈活配置，滿足不同類型企業(yè)不同架構(gòu)下、不同部門、不同時期、不同流程下的招聘需求，從而滿足大中型企業(yè)復(fù)雜、多變的獨(dú)特需求。
在互聯(lián)網(wǎng)時代，用戶體驗是經(jīng)常被提到的一個概念。在整體招聘的過程中，用戶體驗會在很多業(yè)務(wù)中有所體現(xiàn)。在所有的業(yè)務(wù)中，面試管理過程中的用戶體驗最為重要。其原因在于，面試管理是招聘業(yè)務(wù)中協(xié)作發(fā)生最多的一個環(huán)節(jié)，它包括 HR 與應(yīng)聘者的溝通，HR 與面試官的溝通等。好的招聘管理系統(tǒng)應(yīng)該為面試過程提供更多的幫助，如應(yīng)聘者信息的共享，面試的安排，面試結(jié)果的提交/提醒，應(yīng)聘者的提醒，應(yīng)聘者面試安排的反饋等。
調(diào)查顯示，中國的大中型企業(yè)已經(jīng)有70%以上在招聘過程中使用人才測評工具。且人才識別的準(zhǔn)確性是企業(yè)目前最為關(guān)注的問題。人才測評工具在大批量的篩選、以及重要崗位的風(fēng)險控制中起到了重要的作用。但通常人才測評工具在使用時會增加一定的工作量，招聘管理系統(tǒng)整合人才測評工具會為大大縮短招聘過程。
傳統(tǒng)軟件的安裝模式，通常是企業(yè)一次性購買軟件產(chǎn)品，培訓(xùn)等服務(wù)工作交由第三方咨詢公司完成。而現(xiàn)在的招聘管理系統(tǒng)多以租賃模式 (SaaS) 提供，所以要求供應(yīng)商提供更加卓越的服務(wù)。目前，領(lǐng)先的招聘管理系統(tǒng)供應(yīng)商已經(jīng)開始提供 “實(shí)施服務(wù)、售后服務(wù)、CSM 客戶成功經(jīng)理”組成的7*24小時服務(wù)體系，全方位的幫助客戶解決在產(chǎn)品應(yīng)用過程中遇到的各種問題。
結(jié)語
對于 HR 來說，在提升效率的同時，使用招聘管理系統(tǒng)也意味著工作方式的巨大轉(zhuǎn)變。在選擇招聘管理系統(tǒng)時，最合理的出發(fā)點(diǎn)是從自身的業(yè)務(wù)出發(fā)，同時考慮到當(dāng)前的工作需求和未來的發(fā)展需要。
