北京2021年12月10日 /美通社/ -- 2021年12月9日，創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人張麗俊老師在個人公眾號專欄中，分享了如何培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)接班人這一話題，以下是一些具體的建議，分享大家。
一、為什么找接班人很重要？
一個管理者如果沒有接班人，是不能晉升的。沒有接班人就晉升了，不能保證他在新崗位上做得好，但原來的那一部分業(yè)務和團隊大概率會坍塌。所以無后備，不晉升。所有的管理者都需要有接班人，尤其是職位越高，選接班人就越需要慎重。而在決策層層面，挑選接班人則更為重要，因為從某種程度上來說，會影響企業(yè)的生和死。
能不能有一個好的接班人，背后考驗的是企業(yè)的機制建設能力。在很多民營企業(yè)中，大家挑接班人往往會選兩個方式。第一個方式，就是機會主義者，從外面找一個經(jīng)理人。這樣的解決辦法并非長久之道，找來的接班人往往是沒有忠誠度的，當碰上危機和風險，極有可能離開。第二個方法，就是指定接班人?？匆娨粋€優(yōu)秀的苗子，然后手把手教，當成接班人培養(yǎng)。
二、為什么不要輕易指定接班人？
不建議大家指定接班人，因為接班人不是指定的，不是捧出來的，而是剩下來的。在一個團隊當中，越是看好一個人，把他當成接班人培養(yǎng)，到最后可能達不到預期。走到最后的，往往是那些之前沒有格外注意過的人。為什么會這樣？首先指定接班人，對具有高潛力的人才來說，是一個很大的挑戰(zhàn)。很多時候指定接班人，往往對他來說是一種“負擔”。當你指定接班人，對這位高潛員工而言，會讓他變得患得患失，總是擔心沒有表現(xiàn)好，讓領導失望，產(chǎn)生大量的自我內耗，而沒有全神貫注到事情當中。而那些看似不起眼的人，沒有得到太多的關注，反而沒有得失心。就像蘑菇定律，更多的專注于事情本身，兢兢業(yè)業(yè)精進，專注于自己的成長。做好了每一件事，打造了反脆弱力，在大浪淘沙中，就留在了最后。指定接班人還有第二個壞處。當你直接選定了一個接班人，就會打擊到一些優(yōu)秀人才的積極性。因為接班人已經(jīng)指定了，也就意味著沒有給其他人機會。所以很多時候，會導致優(yōu)秀的員工流失。當公司大了，會有別的公司來挖人，部分人才會流走，這些都是很正常的現(xiàn)象。但若因為缺乏機會，導致優(yōu)秀員工離職，對企業(yè)而言，是巨大的損失。所以，人是一家公司成敗的關鍵，必須要有接班人計劃，但不要輕易欽點接班人。
三、真正的接班人是“剩”下來的
真正的事業(yè)接班人其實不是指定的，指定一個接班人培養(yǎng)他，效果不一定好。這樣做，會讓選擇變成了沒有選擇，如果選擇的人不對，到后來發(fā)現(xiàn)他不適合，成本非常大。接班人不是捧出來的，一定是經(jīng)過一場場戰(zhàn)役“剩下來的”。
那么具體該怎么做？一家公司必須要建設人才梯隊，重視培養(yǎng)人才。因為既然要選出來接班人，那么要有可選之才，倘若干部數(shù)量不多，選來選去，也篩選不出。所以首先要保證有很多優(yōu)秀的人才，其次要對人才進行培養(yǎng)。在輔導的時候，要多注重共性化輔導，這樣成材率更高。手把手輔導徒弟成功率只有5%，但共性化輔導的成功率有80%。老板的精力是有限的，如果只帶一個人，這個徒弟有可能資質不夠，有可能心力不夠強，很容易就折掉了。當輔導一群人的時候，就算有一些人不夠聰明，有一些人心力不夠強，離開了。你會發(fā)現(xiàn)，到最后還是能剩下幾個優(yōu)秀的人才，所以成功率會更高一些。所以要有共性輔導，然后根據(jù)個人特點，進行20%的個性化輔導，將共性化輔導和個性化輔導結合在一起。
在培養(yǎng)人的過程中，要進行賽馬，而且是賽馬不相馬。曾經(jīng)就有記者采訪現(xiàn)任美的集團董事長方洪波，問何享健是如何培養(yǎng)他的。方洪波坦言，何老板會給每一個人機會，去完成一些很艱巨的任務。但同時也會給他們一定的危機，讓他們意識到，并不是唯一的候選人，隨時可以被替代。這就是賽馬不相馬，在小范圍內，形成一個良性的賽馬機制，不捧某一個接班人，而是通過賽馬，通過打勝仗，剩下來最合適的接班人。
人才是找出來的，拿著勝任力模型去大海撈針。但真正的接班人，不是捧出來的，而是剩下來的。如果在一次次的戰(zhàn)役洗禮中還留下來，還能變得更卓越，就做到了大浪淘沙，剩者為王。
