北京2021年8月17日 /美通社/ -- 每個(gè)企業(yè)都面臨過(guò)這樣的窘境：最急需的人才留不住，能扛事的管理者培養(yǎng)不起來(lái)，業(yè)務(wù)骨干翅膀硬了往往會(huì)跳槽。人才培養(yǎng)成了老板和管理者心里的刺。2021年8月，創(chuàng)業(yè)酵母張麗俊老師就圍繞“該如何培養(yǎng)人才”這一話題與大家分享。
很多企業(yè)培養(yǎng)人，還停留在書(shū)面考核；很多老板還在宣揚(yáng)“狼性團(tuán)隊(duì)”，舍不得給員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；很多管理者不愿意培養(yǎng)下屬，擔(dān)憂帶出了徒弟，餓死了師傅...那么怎樣才能找到培養(yǎng)人的正確路徑？
一、大浪淘沙，發(fā)現(xiàn)潛力人才
什么是有培養(yǎng)潛力的人才？很多管理者都不清楚。因?yàn)檎嬲袧摿Φ娜耍谴罄颂陨持蟪恋硐聛?lái)的。一家公司，無(wú)論在創(chuàng)業(yè)初期，還是新員工剛進(jìn)來(lái)的實(shí)習(xí)期，培訓(xùn)并不是首要的，最重要的是“大浪淘沙，剩者為王”。管理者并沒(méi)有很多時(shí)間去培養(yǎng)人，大家都是按照“80/20”原則：開(kāi)始所有人都是標(biāo)準(zhǔn)化培養(yǎng)，在團(tuán)隊(duì)中檢驗(yàn)他們的學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取精神。只有從常規(guī)工作和培訓(xùn)中脫穎而出的20%，才會(huì)有后續(xù)的個(gè)性化培養(yǎng)。大浪淘沙，剩下的20%是公司未來(lái)發(fā)展的火苗，也是管理者眼中最優(yōu)秀的人。
優(yōu)秀，不代表學(xué)歷是最高的，也未必是經(jīng)驗(yàn)最豐富的。而是底層最具有奮斗精神，是最有理想的人，愿意同甘共苦。人才的培養(yǎng)和篩選，應(yīng)該是階梯化的，不應(yīng)該全部一視同仁。最優(yōu)秀的人才，一定不是管出來(lái)的，而是在業(yè)務(wù)和實(shí)戰(zhàn)中練出來(lái)的。
二、五步走，業(yè)務(wù)中培養(yǎng)人才
如何在20%的優(yōu)秀人才中進(jìn)行培養(yǎng)？總結(jié)出來(lái)就是4句話：讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路，行萬(wàn)里路不如閱人無(wú)數(shù)，閱人無(wú)數(shù)不如貴人相助，貴人相助不如高人指路。
這4句話里面涵蓋了人才培養(yǎng)的5個(gè)路徑：讀萬(wàn)卷書(shū)、行萬(wàn)里路、閱人無(wú)數(shù)、貴人相助、高人指路。
該怎樣理解這些路徑的含義呢？
讀萬(wàn)卷書(shū)：除了字面上的讀書(shū)，也包括公司組織的培訓(xùn)、讀書(shū)會(huì)等手段。
行萬(wàn)里路：邊“走”邊培養(yǎng)，指的是靠業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人才培養(yǎng)。沿著業(yè)務(wù)發(fā)展周期，把培養(yǎng)融入業(yè)務(wù)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)中。
閱人無(wú)數(shù)：指識(shí)人心、懂人性，用情境管理來(lái)培養(yǎng)。
貴人相助：指的是通過(guò)師徒制來(lái)培養(yǎng)，用師帶徒的方式，進(jìn)行員工輔導(dǎo)。
高人指路：可以邀請(qǐng)專業(yè)教練，尋求幫助和指導(dǎo)，尤其是擁有成功和失敗經(jīng)驗(yàn)以及外部視角的優(yōu)秀教練。
三、重新審視人才觀
上面的5個(gè)路徑中，很多人會(huì)覺(jué)得后4個(gè)路徑有些挑戰(zhàn)認(rèn)知，“讀萬(wàn)卷書(shū)”的培訓(xùn)看起來(lái)很普通、很常規(guī)。但其實(shí)，就算是最簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，其中的講究也有很多，企業(yè)和管理者在這方面踩過(guò)的坑也不計(jì)其數(shù)。
內(nèi)部培訓(xùn)走形式不走心，外部培訓(xùn)花了錢(qián)卻不知道效果在哪里；公司消耗了很多財(cái)力和人力，還要被員工吐槽占用工作時(shí)間；不知道培訓(xùn)怎樣與公司的業(yè)務(wù)、組織和價(jià)值觀結(jié)合；培訓(xùn)內(nèi)容非常好，但是不知道怎樣在工作中落地……
如何才能讓培訓(xùn)更有效果？
1、在內(nèi)容設(shè)計(jì)上，要從需求入手。對(duì)培訓(xùn)的需求，萬(wàn)萬(wàn)不能拍腦袋決定或自己假設(shè)，而需要從業(yè)務(wù)中來(lái)，從員工中來(lái)。培訓(xùn)內(nèi)容中，既要有來(lái)源于業(yè)務(wù)的場(chǎng)景和案例，也要充分調(diào)研員工的實(shí)際問(wèn)題。
2、在培訓(xùn)形式上，要把講授和實(shí)操相結(jié)合，并且有專人追蹤結(jié)果。過(guò)程中多互動(dòng)，多實(shí)戰(zhàn)，而不是單純的講授。設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)形式時(shí)，要從以老師為中心，轉(zhuǎn)移到以學(xué)員為中心。老師不是知識(shí)的灌輸點(diǎn)，而是學(xué)員思想的啟蒙者和催化師。
最后，需要突破一個(gè)認(rèn)知上的誤區(qū)。很多人覺(jué)得培訓(xùn)完一段時(shí)間了，仍然沒(méi)看到明顯效果，沒(méi)有迅速實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)提升，那是因?yàn)榕嘤?xùn)是長(zhǎng)周期的事業(yè)。為企業(yè)做培訓(xùn)，不要總期待立竿見(jiàn)影的效果，它是一件需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的工作。
人才培養(yǎng)的五個(gè)路徑，是創(chuàng)業(yè)酵母經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)實(shí)戰(zhàn)和思考后提煉的人才培養(yǎng)精髓。在創(chuàng)業(yè)酵母管理發(fā)酵卡中就有很多關(guān)于人才培養(yǎng)的實(shí)戰(zhàn)課程，可以幫助企業(yè)和團(tuán)隊(duì)管理者樹(shù)立正確的人才觀，提供人才培養(yǎng)的有效路徑。
