中國大陸和香港地區(qū)高管薪酬在2009年將呈總體下降趨勢，中國大陸企業(yè)持謹慎態(tài)度而香港企業(yè)則更為悲觀
香港2009年3月31日電 /美通社亞洲/ -- 翰威特2008/09高管薪酬與長期激勵熱點調研顯示亞洲企業(yè)對于高管薪酬普遍持謹慎或悲觀的態(tài)度。調查通過對亞洲312家本土企業(yè)和跨國公司的研究（其中中國大陸企業(yè)163家，香港企業(yè)63家），進一步揭示出高管薪酬下滑主要歸因于對浮動獎金削減及長期激勵價值下降。即使處于持續(xù)增長且存在人才相對短缺的市場，香港和中國大陸企業(yè)同樣受到金融風暴的顯著影響。
在香港，87%的受訪企業(yè)反映其于2008年末的股價比上年同期有所下跌，有37%受訪企業(yè)的股價跌幅超過了50%。2009年香港企業(yè)基本薪酬的平均增幅在3%左右，但多達25-30%的受訪企業(yè)采取了凍結薪酬措施。翰威特香港高管薪酬與公司治理業(yè)務負責人 Tzeitel J. Fernandes 指出：“在當前形勢下，基本薪酬增幅目標水平是動態(tài)調整的。隨著企業(yè)對金融風暴影響的全面評估，預計基本薪酬的增幅將進一步下降?！?/p>
2008年度香港地區(qū)企業(yè)的經營效益也同樣受到了重挫，82%受訪企業(yè)的獎金發(fā)放將低于目標水平，且有多達四分之一的企業(yè)表示獎金發(fā)放將低于目標水平的50%。更重要的是，多數(shù)企業(yè)表示會重新設計獎金激勵計劃以配合經營業(yè)務的調整。Fernandes 指出：“多數(shù)香港企業(yè)正采取觀望策略，待企業(yè)經營計劃進一步明確后，再對獎金激勵計劃進行審視修改?！?/p>
在股價大幅下挫導致長期激勵每份價值下降的同時，股東為避免進一步的股權稀釋使得股權激勵額度總量無法增加，導致多數(shù)受訪企業(yè)長期激勵的授予價值總額出現(xiàn)大幅減少。同樣，對于現(xiàn)有的期權和其他長期激勵計劃，企業(yè)仍選擇照既定方案進行，即使原計劃已經無法實現(xiàn)預期兌現(xiàn)，也就是說，幾乎沒有企業(yè)打算通過采用改變歸屬條件或對期權重新定價等方式來改變現(xiàn)有的計劃。
在2009年度激勵額度削減的背景下，有更多的企業(yè)選擇使用如限制性股票等全值型長期激勵工具，以此給予員工一定保障以應對激勵減值的損失。但股票期權仍是使用最多的長期激勵工具。
中國大陸情況 -- 盡管各方面數(shù)據顯示中國大陸企業(yè)情況相對于亞洲其他地區(qū)有所緩和，但調研顯示，中國企業(yè)也受到了金融風暴的巨大沖擊。在二級市場劇烈波動的基礎上（相比2007年12月31日，2008年12月31日上證綜合指數(shù)已下降了65%，同期港股恒生指數(shù)下降幅度為48%），有86%的中國大陸地區(qū)受訪企業(yè)2008年公司股價較2007年有所下跌，更有38%的企業(yè)表示股價跌幅超過了50%。因此，大部分接受調研的企業(yè)表示，如何應對金融風暴所造成的全球經濟減速成為2009年度高管薪酬所面臨的較大挑戰(zhàn)。
調研結果顯示，2009年度中國大陸企業(yè)高管基本薪酬的平均增幅為6.3%，這一數(shù)據雖然高于亞太平均水平（5.2%），但相對去年已經出現(xiàn)了明顯下降。翰威特大中華區(qū)高管薪酬與公司治理業(yè)務負責人倪柏箭認為：“在中國，一個較為明顯特征是基本薪酬增幅區(qū)間因行業(yè)受金融風暴影響程度而異。在金融風暴中受到嚴重影響的行業(yè)如制造業(yè)，預期薪酬增幅為0-3%，而受影響相對較小的行業(yè)，例如醫(yī)藥行業(yè)和新能源，預計薪酬增幅為5-8%。此外，在調研中我們注意到部分企業(yè)（約17-20%）2009年將凍結高管薪酬預算，而之前該類操作在中國市場上則較為少見。”
盡管略好于亞洲整體情況，但中國大陸企業(yè)的浮動獎金支付也將下調。一方面，由于金融風暴對企業(yè)經營情況造成的威脅和影響，導致大部分企業(yè)調低了獎金支付的預算總額；另一方面，企業(yè)實際經營效益欠佳，也直接影響到了最終的浮動獎金支付水平。我們發(fā)現(xiàn)超過三分之二的受訪企業(yè)所支付的浮動獎金低于目標水平，約15%的企業(yè)表示預計獎金支出將低于目標獎金的50%。另外，有10%的企業(yè)取消了高管獎金支付。作為對當前不確定經濟形勢的應對措施，有40%受訪企業(yè)表示他們將在2009年使用機動獎金。并且有部分受訪企業(yè)選擇將高管的部分年度獎金進行延期支付，或對年度獎金計劃進行修訂，將部分獎金轉換成限制性股票。
對于四分之一的企業(yè)將對獎金激勵計劃進行大幅調整的現(xiàn)象，倪柏箭認為：“在參與調研的中國企業(yè)中，外資企業(yè)的獎金激勵計劃往往和其在中國的經營策略緊密掛鉤，在當前全球經濟增長減速甚至收縮的大環(huán)境下，將不可避免地受到影響；而較多中資企業(yè)的激勵計劃則是為支持企業(yè)高速增長和擴張的戰(zhàn)略而制定的，在經濟形勢動蕩、企業(yè)投資縮減的同時，獎金激勵計劃也同樣需要基于企業(yè)經營戰(zhàn)略的調整進行修訂?！?/p>
盡管中國國內企業(yè)尚未廣泛引入長期激勵，但從調研整體結果來看，對于已采用長期激勵計劃的大部分外資企業(yè)和少數(shù)中資企業(yè)而言，2009年度長期激勵的授予額度將有所減少，企業(yè)激勵對象范圍也會進行相應縮小。同時，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)打算新引入長期激勵計劃的企業(yè)偏向于采用現(xiàn)金型長期激勵計劃。對此現(xiàn)象，倪柏箭認為：“當前股票市場處于劇烈變動的時期，且監(jiān)管環(huán)境也在不斷變化，企業(yè)認為現(xiàn)金型長期激勵計劃更易于員工的理解和掌握，而激勵收益也相對具有可預測性，因此對企業(yè)和員工都更具備吸引力。并且雖然中國出臺了對參與境外上市公司股權激勵的外匯審批政策，但是受資本市場的變化以及外匯操作的復雜程度影響，現(xiàn)金型長期激勵也受到了諸多跨國公司的歡迎?！?/p>
盡管已授予的大部分期權處于“潛水”狀態(tài)，但大部分受訪企業(yè)仍選擇繼續(xù)執(zhí)行原定的期權計劃，而不是重新進行期權定價或以現(xiàn)金等其他方式來補償期權縮水的價值。該做法在符合廣義上的以績效定薪酬原則同時，也使員工的收益與股東利益保持一致。
調研結果顯示，在長期激勵計劃中績效比以往更受重視。我們發(fā)現(xiàn)在高管人員長期激勵設計的一個變化趨勢為大多數(shù)企業(yè)打算在激勵計劃中于授予或歸屬環(huán)節(jié)引入績效考核。而對于已經采用績效掛鉤的長期激勵計劃的公司中，也有超過1/3的公司表示已同時使用公司內部目標與外部目標群體對標相結合的方法設定公司績效。
本次調研向我們揭示了亞洲的高管薪酬將在2009年呈現(xiàn)出大幅下降的趨勢，其中中國大陸和香港企業(yè)的高管薪酬下降主要來自于短期獎金和長期激勵的削減。Tzeitel J. Fernandes認為：“高管薪酬將會隨著經濟復蘇反彈，但將附之以更為嚴格的績效條件。同時，董事會和公司高層將通過完善公司治理以遏制過高和不合理薪酬發(fā)放?！?/p>
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