針對996工作制，蓋雅認為勞動力就是核心競爭力

蘇州2021年3月12日 /美通社/ -- 最近，“建議對996工作制進行監(jiān)管”的話題又沖上了微博熱搜。近些年，“996“幾乎每隔一段時間就變成社會關注熱點，引起大家熱烈討論。

那么，“996”究竟有哪些危害？員工長期“996“，就能帶來更好的經營增長嗎？企業(yè)該如何提升勞動力效能呢？對此，蓋雅發(fā)表了觀點：認為企業(yè)勞動力是核心競爭力，并提出從三個維度進行勞動力管理。

建議對996工作制進行監(jiān)管

目前加班現象廣泛存在，尤其在某些行業(yè)存在普遍制度化和嚴重超時化，在短視頻、在線教育、出行、電商等領域，部分互聯網企業(yè)又開始推行“大小周”工作制。

當前我國996問題處于企業(yè)失控、監(jiān)管失序、工會失靈的狀態(tài)，鮮少見到996企業(yè)得到處罰，勞動監(jiān)察沒有發(fā)揮應有的作用，勞動者維權困難；一些企業(yè)甚至直接在規(guī)章制度中規(guī)定，執(zhí)行996、大小周工時，剝奪了員工的休息時間。延長法定工作時間的制度現象應當引起重視和關注，建議對996工作制進行監(jiān)管。

為什么不能996？

從企業(yè)角度來看，員工長期“996“、長期超時工作，就能帶來更好的經營增長嗎？早在20世紀初，福特公司就曾做過數十個測試以尋求員工最大產出下的最佳工作時長。發(fā)現最佳時長為一周40小時，另加20小時僅產生了小幅正增產，并且在持續(xù)3到4周后轉為負增長。由此可見，加班并不等于高效產出，也可能是“無效加班”，消耗企業(yè)的資源、增加用工和管理成本。

另外，我國每年要累死60萬人，這意味著，每天約有1,600人死于因勞累引發(fā)的疾病。過勞死也呈年輕化趨勢，平均年齡已經從44歲下降到了37.9歲。《柳葉刀》雜志早在2015年，就刊登了25項研究的檢索結果，結論證明“超時工作”非常危險。

因此，一方面，我們要鼓勵奮斗，因為“幸福是奮斗出來的”；另外一方面，我們也要保障職工休息，反對畸形加班文化，畢竟身體是革命的本錢，只有調整好身體狀態(tài)，才能更好地投入到工作中。

勞動力就是核心競爭力

世界正在迎來以AI、物聯網為代表等新一輪技術革命，中國版“新經濟”方興未艾，知識型技術型勞動者成為企業(yè)保持增長的核心競爭力，而激發(fā)知識型技能型勞動者的效能，不能簡單依靠工作時間的延長，而是通過組織設計、管理調度、個體激活三個層面，去支持和發(fā)展他們。這才是既有效果、又有溫度的勞動力管理。

蓋雅建議從“需要多少人”“實際來了多少人”“干得怎么樣”三個維度來考慮。

• ”需要多少人”：蓋雅通過智能算法，兼顧業(yè)務量、效率與員工滿意度，為企業(yè)做出最優(yōu)化的勞動力時間規(guī)劃和排班，并且適應新經濟行業(yè)變化快，敏捷度高的特點。準確規(guī)劃工作需要多少時間，可以大幅度降低不合理加班。
• “實際來了多少人”：蓋雅考勤系統(tǒng)平臺通過實時自動化的數據采集、考勤規(guī)則比對分析，以及精細的時間數據計算，可以在第一時間掌握一線員工的出勤狀態(tài)。通過對遲到、缺勤、無計劃臨時請假等異常的預防和及時處理，能夠提高員工出勤率和時間利用率，從而減少無謂的加班。
• “干得怎么樣”：在績效激勵方面，知識型、技能型勞動力更傾向于脈沖式即時激勵，蓋雅通過當天工作成果可視，以及對應的時薪或日薪等實時透明的多元化激勵方式，幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和主動性，提升勞動效率。讓員工真正理解時間的價值，實現自我驅動的工作，同樣也能在有效時間完成既定工作，避免無效加班。

對于正處于數字化轉型的企業(yè)來說，勞動力管理與核心業(yè)務的關系越來越緊密，勞動力和他們的產品、技術、商業(yè)模式等一樣，也是企業(yè)的核心競爭力。而對于這些已經完成核心業(yè)務領先，正在通過規(guī)模化邁上新臺階的企業(yè)們而言，勞動力就是核心競爭力。

勞動力管理，蓋雅搞得定。