根據(jù)CHINA HRKEY研究中心的調(diào)查，目前我國注冊登記的中小企業(yè)已超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的9成；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%左右。中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。近幾年來，在全國每年1500億美元左右的出口總額中，中小企業(yè)占60%左右。中小企業(yè)如今已成為我國經(jīng)濟的主要層面。
中小企業(yè)代表了知識經(jīng)濟時代最有活力、成長最快的企業(yè)群體，應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。
CHINA HRKEY的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示：
1158萬個中小企業(yè)，平均從業(yè)規(guī)模僅為13人。與發(fā)達國家的數(shù)據(jù)相比，反映出三個特點，一是中國在黨政社團、事業(yè)單位等非企業(yè)單位就業(yè)的勞動力過多；二是中小企業(yè)發(fā)展不足，本應(yīng)是最大的就業(yè)渠道顯得狹窄，就業(yè)問題極為突出；三是未來轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力和解決城鎮(zhèn)新增就業(yè)及再就業(yè)的主要渠道是從數(shù)量上大規(guī)模發(fā)展中小企業(yè)。
近8成中小企業(yè)主年齡在20~40歲之間。
50%的企業(yè)主擁有?？埔陨蠈W(xué)歷，并對企業(yè)管理和核心人才的重要性有了較高的認識 。
中國企業(yè)平均壽命較短，據(jù)統(tǒng)計，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7～8年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠。中國企業(yè)數(shù)量眾多，但企業(yè)的生命周期短，重復(fù)走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財，三年倒閉”之路，能做強做大的企業(yè)更是寥寥無幾。企業(yè)做不長、做不大的原因有很多，我們認為根源只有一個——缺乏一支能引領(lǐng)企業(yè)永續(xù)前進、隨環(huán)境變化而變化的核心人才隊伍。
我國中小企業(yè)的總體分布較為合理，主要分布在中低進入壁壘行業(yè).
珠三角、長三角占到中小企業(yè)的數(shù)量的30%，其他地區(qū)約占40%，體現(xiàn)出經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)也是中小企業(yè)最活躍的區(qū)域。
成長性分為高成長性、漸進成長性和緩慢成長性。總體而言，我國小企業(yè)主要為緩慢成長性企業(yè)。高成長性和漸進成長性較高的為高科技企業(yè)、食品制造業(yè)、連鎖商貿(mào)業(yè)等。
“先生存,再發(fā)展”的觀念正在轉(zhuǎn)變
隨著我國政府對中小企業(yè)的逐漸關(guān)注，自2003年起中央和各地方政府陸續(xù)出臺了多項針對中小企業(yè)扶持的政策法規(guī)（如2003年的中小企業(yè)法），金融機構(gòu)也針對中小企業(yè)的貸款難、融資難推出了多項定制化的服務(wù)措施。與此同時，眾多國內(nèi)風(fēng)投、私募機構(gòu)眾、小額貸款公司、擔(dān)保公司等民間金融機構(gòu)的出現(xiàn)，也將更多目光投向具有高成長性的新興中小企業(yè)，令新興中小企業(yè)的資金緊張得以緩解。令更多中小企業(yè)的發(fā)展資金來源不再只是華山一條路。
解除了快速盈利這個千百年來中小企業(yè)發(fā)展初期的緊箍咒，令新興中小企業(yè)能全力以赴去投身于客戶需求、產(chǎn)品體驗和市場拓展，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在誕生之初就能不斷更新產(chǎn)品、迅速擴大客戶群，正是基于這點。當(dāng)然在贏得客戶之后，新興中小企業(yè)必須逐漸將產(chǎn)品由免費變?yōu)槭召M，大部分新興企業(yè)在度過這一關(guān)口后，都發(fā)展得很好。因此新經(jīng)濟時代的快速成長的中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是，“先壯大，再贏利”。
適用的才是最好的，不用過于強調(diào)管理規(guī)范化，更不必盲目模仿大企業(yè)管理模式
在我們所關(guān)注的中小企業(yè)中，鮮有管理系統(tǒng)高度規(guī)范者，與大中型組織相比，均表現(xiàn)出以下特征：
1.無明確流程，或流程高度靈活，工作方式靈活
2.決策機制靈活多變，決策效率高
3.制度不健全，企業(yè)管理基于強烈的領(lǐng)導(dǎo)者意志
“管理規(guī)范化”是幫助企業(yè)用“用正確的方法，做正確的事”，它常常是大企業(yè)痛并快樂的選擇，而中小企業(yè)則完全可以“用自己的方式，做正確的事”，后者似乎更能激發(fā)創(chuàng)業(yè)團隊的才干并取得更出色的成績。
從CHINA HRKEY對中小企業(yè)管理體系長期觀察、跟蹤來看，中國中小企業(yè)常常有一個誤區(qū)，就是以行業(yè)中的龍頭老大為標(biāo)桿，不僅艷羨大企業(yè)的在產(chǎn)品市場和資本市場上呼風(fēng)喚雨，也學(xué)習(xí)和模仿大企業(yè)的管理模式。
CHINA HRKEY以為，不深入地分析同行，以大為標(biāo)、以好為帥，照搬大企業(yè)的管理模式，不僅是錯誤的，而且是危險的。對于行業(yè)標(biāo)高，哪怕是行業(yè)最佳實踐（公認的行業(yè)成功者），這都不僅是一個學(xué)不學(xué)的到的問題，更是一個該不該學(xué)的問題。
人力資源地位漸升，專業(yè)能力仍有較大提升空間
從本次調(diào)研來看，大部分被訪企業(yè)均設(shè)專門的人力資源部，且大部分受訪者都對人力資源管理系統(tǒng)與較為全面的認知，這應(yīng)與本次調(diào)研群體高科技和小型制造所占比例較高有關(guān)。
近50%的被訪企業(yè)中人力資源部的地位仍處于財務(wù)部之后，而人力資源地位偏低企業(yè)要略多于地位較高的企業(yè)。而過三成被訪企業(yè)的人力資源部仍處于在尋求關(guān)注、爭取待遇的層面。
核心人才招聘難依舊困擾中小企業(yè)
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，過半企業(yè)的關(guān)鍵人員均為技術(shù)類人才，彰顯出科技人才在中小企業(yè)的重要地位，這與當(dāng)今中國知識經(jīng)濟日趨高漲的大環(huán)境不謀而合
薪酬競爭力不高，人才吸引力不足
雖然高成長性中小企業(yè)可以在融資方式預(yù)支未來（獲得風(fēng)險資本的青睞），但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業(yè)前列的企業(yè)不足位于行業(yè)下游的企業(yè)數(shù)量一半。
工資增長對公司的經(jīng)營成本構(gòu)成較大壓力，一方面反映出中小企業(yè)成本壓力較大，另一方面則由于中小企業(yè)人工成本占運營總成本的比例較高。令人欣慰的是，六成以上中小企業(yè)都有體系化的工資制度。
內(nèi)部管理有序，系統(tǒng)管理薄弱
數(shù)據(jù)顯示，超過三成中小企業(yè)仍缺少明確的崗位說明書，側(cè)面反映出分工管理不足。過半部門沒有實效性的工作流程，反映出中小企業(yè)管理的系統(tǒng)性仍顯薄弱，相比于各個崗位的職位說明書，工作流程更為重要，它決定整個組織的協(xié)作效率。
七成以上中小企業(yè)會按照崗位說明書的要求來招聘新員工，把握好人員入口，是優(yōu)化人力資源管理的第一步。令人驚訝的是，大部分員工（70%以上）都基本勝任本崗位。
從調(diào)研來看，中小企業(yè)崗位變化幅度還是較大的，暗示中小企業(yè)業(yè)務(wù)波動、業(yè)務(wù)成長較大。多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)對部門內(nèi)崗位職責(zé)較為清楚，中小企業(yè)部門小，崗位少，人員管理難度不大。
借助外力強化管理的意識正在崛起
在11個選項中，被訪企業(yè)選擇最多的前四位分別是：人才派遣、人力資源信息服務(wù)、社保管理、勞動合同管理。人力資源咨詢和人員招聘以不足2%的劣勢緊隨其后?？傮w而言，除績效管理、薪酬管理和人力資源管理信息平臺外，各類外包服務(wù)需求均顯示出較為平均的強勁需求，反映出中小企業(yè)對外部力量的多樣性和全面性。
CHINA HRKEY《中國中小企業(yè)人力資源管理白皮書》的總結(jié)和思考
»1.中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中具有極為重要的地位，尤其是高成長性中小企業(yè)，它代表了知識經(jīng)濟時代最有活力、成長最快的企業(yè)群體，應(yīng)給予更多的關(guān)注與支持。
»2.中小企業(yè)不應(yīng)照搬大企業(yè)的管理模式，而應(yīng)以中小企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的視角去探求、創(chuàng)建適合本企業(yè)經(jīng)營特征的組織形式和管理手段，只有如此，才能令中小企業(yè)與生俱來的優(yōu)勢充分發(fā)揮。
»3.中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用更為開放的組織結(jié)構(gòu)，充分利用社會化分工、突出核心優(yōu)勢，只有專注和擴大自身在新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)上核心競爭力，才能更好地成長和壯大。
在研究過程中，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理的研究文獻和報告遠較中小企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、生存發(fā)展、融資、政策研究要少，在以“人才“為核心經(jīng)營要素的21世紀(jì)，CHINA HRKEY對中小企業(yè)人力資源管理的研究將不會止步于這份報告，我們希望與其他關(guān)心中小企業(yè)的同仁一道，將中小企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究逐漸深化，讓關(guān)心中小企業(yè)成長的各界同仁和中小企業(yè)本身，都能獲得一些有價值的管理思考和啟發(fā)，并能在實際工作中受益。
